Oled personalivaldkonnas juba paar aastat tegutsenud ning tahaksid liikuda järgmisele tasemele. Kuid personalivaldkonnas kipub konkurents olema tihe ja seepärast on tarvis ka silma paista. Alati on hea mõte valmistada ette vastused kõige tavalisemateks intervjuuküsimusteks – kuid kui soovid intervjueerijale eriti muljet avaldada, pead astuma sammu edasi ja mõtlema intervjuuküsimustele, mis puudutavad otseselt personalijuhi ametikohta.
Siin on mõned näidisküsimused ja ideed, kuidas neile vastata.
Paljud inimesed kalduvad eelistama eelkõige üht juhtimisstiili ja on täiesti sobilik seda ka intervjuul jagada. Kuid pea meeles, et kui lähed tööle uude ettevõttesse, kus on uus kultuur ja inimesed, ei pruugi olla see, mis varem Sinu heaks töötas, enam tingimata õige valik. Tuleb kohandada erinevate karakteritega ning ka meeskonnaga tervikuna. Siinkohal on oluline oma isikliku juhtimisstiili kirjeldamine, näidates ühtlasi ka oma paindlikkust.
Üha enam ei tähenda personalijuhtimine üksnes töötajasoodustuste haldamist ega tööalaste vaidluste lahendamist – see hõlmab ka äritulemuste saavutamist töötajate tõhusa juhtimise kaudu. Intervjueerijatele mulje avaldamiseks jaga nendega oma mõtteid peamistest algatustest, mida rakendaksid tulevases ettevõttes; viisidest, kuidas mõõdaksid nende edukust ning loomulikult ka seda, kuidas need algatused mõjutaksid ettevõtte tulemusi.
Igaühel on mingid osad tööst, mis just kõrvu suurest rõõmust liikuma ei pane. Siiski on oluline vältida näimist liialt negatiivse või vähemotiveerituna. Kui Sulle ei meeldi näiteks värbamine, ei tohiks öelda „ma ei salli värbamist“ ja siis lihtsalt järgmise teema juurde liikuda. Selle asemel võiks öelda umbes nii: “Värbamine pole just mu lemmik, aga ma tean, kui olulist rolli see ettevõtte arengus mängib, seega pole minu jaoks probleem sellega tegeleda.”
See küsimus on oluline kahel põhjusel: esiteks võimaldab see kirjeldada, mida vajad just Sina isiklikult edukaks töötegemiseks. See on tähtis, sest intervjueerija vastus aitab Sul mõista, kas ettevõte, kellele Sa intervjuud annad, sobib Sinu vajaduste ja soovidega või mitte. Lisaks on see sobiv koht avaldamaks ka arvamust, kuidas tahaksid töökoha ja ettevõtte kultuuri kujundada, kui Sina valituks osutuksid.
Personaliosakonnas tuleb sageli teha raskeid otsuseid. Üks neist on kahjuks töökohtade vabastamine kas koondamise või vallandamise kaudu. Üldiselt ei tohiks see olla Sinu esmane valik (esimese meetodina võib alati probleemse töötajaga paika panna näiteks töötulemuste parandamise kava). Kuid kui see ei õnnestu või kui töötaja teeb midagi eriti vastuvõetamatut, saabub hetk, kui pead töötaja ettevõtte huvides lahti laskma – ning on oluline anda oma võimalikule tööandjale teada, et oled sellest aru saanud.
Seda küsimust küsitakse intervjuudel sageli, olenemata töökohast. Kuid peatselt tööle tuleva personalijuhina on eriti oluline demonstreerida tõhusat konfliktide lahendamist. Siin tasub kirjeldada konkreetseid samme, mille astusid keerulisest olukorrast ülesaamiseks, kuidas näitasid oma ratsionaalset mõtlemist ja millised olid tulemused.
Ettevõtte siseeeskirjade ja normide kehtestamine ning jõustamine on personaliosakonna üks põhilisi ülesandeid, kuid see ei tähenda, et need peaksid olema kivisse raiutud. Sellele küsimusele vastates tuleks rääkida, kuidas ja miks oli normist kõrvalekaldumine õige otsus ja kuidas see mõjutas eeskirju ka pikemas perspektiivis.
Õige asja eest seismine pole alati lihtne, kuid kui töötad personaliosakonnas, siis seda Sinult oodatakse. Sellele küsimusele ei saa lihtsalt vastata kommenteerides ebaeetilisi olukordi, mille tunnistajaks oled olnud – tuleb rääkida mõnest korrast, mil nägid, et midagi hakkab valesti minema ja astusid selle vastu konkreetseid samme. Kui Sul pole asjakohast vahetut kogemust, mida jagada, siis mõtle eelnevalt välja mõni hüpoteetiline stsenaarium ja viis, kuidas olukorda parandada võiks.
See on veel üks hea võimalus pakkuda välja ideid, mis Sul on ettevõtte jaoks, kellega vestled. Esita küsimusi, mis tõendavad arusaamist vajalike kandidaatide tüübist ja nende praegustest valupunktidest. Kui ettevõte püüab näiteks muutuda andmetepõhisemaks, võiksite küsida, milliseid kogemusi kandidaadil on aruandluse ja analüüsiga. Kui ühtegi sellist küsimust pähe ei turgata, võid küsida näiteks, et kui kandidaat oleks MS Office programm, siis milline ta oleks. Või et ta nimetaks 5 võimalust, kuidas kasutada klammerdajat, millel pole klambreid sees. Sellised küsimused on head jäämurdjad ja nõuavad kandidaadilt kiiret reageerimist ja loomingulist mõtlemist.
Kui oled olnud personalivaldkonnas piisavalt kaua, on Sul tõenäoliselt oma mõtted selle kohta, kuhu valdkond suundub. Kunagi ei ole paha näidata, et oled kursis ka uusimate valdkonna uuringute ja uudistega. Tsiteeri oma lemmikuid blogisid, ajakirju või mõjuisikuid. Vihjeid võid leida ka siit.
Kuidas leida häid kandidaate sotsiaalmeedia abil?
15 uut värbamistrendi aastaks 2020 Käesolev värbamistrendide loend peaks olema Sinu uus värbamisstrateegiajuhend. 2020 toob kaasa uued suunad, mis kogu värbamismaastikku oluliselt mõjutavad. Sotsiaalse värbamisstrateegia
Supermõjutaja – Helo Tamme Helo Tamme inspireerivad värbamismõtted aastasse 2020 Helo Tamme Linkedin Kui kaua oled personalivaldkonnas tegutsenud? Alustasin aastal 2000 kui naasesin USAst Eestisse
Kumb on värbamises parem: introvert või ekstravert? Ekstraverdid Üldiselt peetakse parimateks müügiinimesteks ekstraverte. Seega, kuna värbamine on sageli väga sarnane müügiprotsessiga (eriti olukorras, mil kandidaat
2019 © LEVEL UP
Töökuulutus sotsiaalmeedias
Telli teenus soodushinnaga enne, kui taimer nulli tiksub.