Väljend “põlvkond” kipub olema üsna hägune mõiste. Kui räägime mingist põlvkonnast, tähendab see tavaliselt midagi ebamäärast, seda mõeldakse umbes kui kõiki inimesi, kes on sündinud ja elanud enam-vähem samal ajal. Neid mõistetakse ühe grupi, ühe kollektiivina. On aga arusaadav, et taoline määratlus ei ütle nende inimeste kohta tegelikult kuigi palju. Sellegipoolest oli terve ärimaailm segaduses, kui Y-generatsioon ehk niinimetatud milleenialid tööjõuturule sisenesid – kes need sellised veel on ja mida me peaksime nendega tegema?
Värbajad teavad paremini kui keegi teine, kuidas Y-generatsioon muutis tervet tööturgu, olles online-maailmaga sina peal ja tundes huvi ennekuulmatute nähtuste (näiteks läbipaistvus ja tagasiside), vastu. Tööandjatel kulus aastaid, et nuputada välja, kuidas neile läheneda, kuid selle aja jooksul jõudsid milleenialid juba suureks kasvada. Ükskõik kuidas neid liigitada, on nüüdseks vanemad Y-generatsiooni esindajad lähenemas 40ndatele, ning nooremadki on juba ülikooli lõpetanud. Ja siin on karm tõde – nende järeltulijad ei ole neile sarnased.
Seega, värbaja, ole valmis. Z-generatsioon tuleb ja pöörab olukorra uuesti pea peale. Kui saabus Y-generatsioon, ei olnud värbajad selleks valmis. Nüüd on aeg keskenduda Z-generatsioonile ja õnneks on valmistumiseks veel veidi aega.
Enamik uurijaid ja demograafe määratlevad Z-generatsiooni sünniaegade alguseks 90ndate keskpaiga või lõpu ning lõpuks umbes aasta 2010. Praegusel hetkel on Z-generatsiooni esindajad järelikult 9 kuni 24-aastased. Seega võime öelda, et meil polegi võimalik neid veel nii palju mõista kui mõistame neile eelnenud generatsioone.
Küll aga teame kindlalt, et Z-generatsioon on esimene digimaailmaga üheskoos üles kasvanud generatsioon. Enamik neist ei mäleta või teagi, milline oli elu ilma internetita. Nad on alates varajasest lapsepõlvest kasvanud üles koos mobiilsete seadmete, puutetundlike ekraanide, häälkäskluste ja äppidega. Selle tulemusena on neist saanud hüpervisuaalsed noored, kellel on tugevad tehnilised oskused, võimekus tõhusalt rööprähelda ning nõudlus kohandatud ja personaliseeritud kogemuste järele.
Kuna Z-generatsiooni esindajad hakkavad järjest saama tööealiseks, tasub neile mõelda ka juba kui tulevastele tööotsijaile. Y ja Z generatsioon erinevad üksteisest alates eelistatud sotsiaalmeedia platvormidest kuni tähelepanu kestuseni. Need erinevused mõjutavad suuresti seda, kuidas ettevõtted neid noori töötajaid peaks köitma ja hiljem nende rahulolu töökohaga tagama. Lisaks on oluline märkida ära, et Z-generatsioon teeb oluliselt vähem vahet sellel, mis on töö ja mis isiklik elu või mis on füüsiline ja mis digitaalne. Y-generatsiooni jaoks on need poolused aga rangelt lahus hoitud.
Nende tehnoloogiakesksest maailmavaatest hoolimata soovivad Z-generatsiooni esindajad suhelda ja suhteid luua ning soovivad silmast silma kontakti vastukaaluks milleenialidele, kes eelistavad tekstipõhist virtuaalsuhtlust. Nad mõistvad interneti häid ja halbu külgi, saades hästi aru meemide laiast mõjust, puutudes otse kokku küberkiusamisega ning suhtudes kriitiliselt kõigesse, millega võrgus kohtuvad.
Suuri riske Z-generatsioon võtta ei armasta, sest on oma vanematelt näinud majanduskriisi mõjusid. Terve Z-generatsiooni läbivaks teemaks võib ka üldiselt pidada stabiilsuse poole püüdlemist. Kõige eelneva tulemuseks on generatsioon, kes orienteerub suurepäraselt tehnoloogiamaailmas, on heas mõttes skeptiline ning äärmiselt iseseisev.
Seda kõike teades võib Z-generatsioonist saada olulisemgi tööelu muutja ja uuendaja, kui seda oli Y-generatsioon. Need noored on digitaalmaailma põliselanikud, kes ihkavad inimestevahelist kontakti. Nendega on raske kontakti saada, ometigi on nad pidevalt võrgus. Nad on ettevaatlikud skeptikud kuid ettevõtja hingega. Nad on huvitatud kõikvõimalikest töökohtadest alustades arendajatest lõpetades raamatumüüjatega. See näitab vajadust uue lähenemise järele igas töövaldkonnas.
Z-generatsiooni värbamisel võid reeglid heaga ära unustada. Ainus, mida saime õppida milleenialidelt, on see, et oodata tuleb ootamatuseid. Kui Z-generatsioon jõuab järk-järgult tööikka, läbib senine värbamismetoodika raske katsumuse, laiendades personaliseerituse ja muutuva funktsionaalsuse piire. Värbajatel peavad olema paindlikumad ja kohtuma nende noortega punktis, kus noored ise parasjagu oma elus asuvad. Töötajatena tahab Z-generatsioon teada ja tunda, et nad võivad teha vigu ja eksperimenteerida ning värbajate ülesandeks on seda suhtumist igal sammul toetada.
Z-generatsiooni värvates tuleb meeles pidama, et nende jaoks peab tegu olema erilise ja personaalse kogemusega. Noored soovivad tööd, mis pakub väljakutseid ja hüvesid ning samal ajal on äärmiselt paindlik koos võimalustega enese koolitamiseks ja karjääriredelil arenemiseks. Igal juhul saab generatsioon Z-ga koos töötamine olema vaevanõudev, aga huvitav.
Kuidas leida häid kandidaate sotsiaalmeedia abil?
15 uut värbamistrendi aastaks 2020 Käesolev värbamistrendide loend peaks olema Sinu uus värbamisstrateegiajuhend. 2020 toob kaasa uued suunad, mis kogu värbamismaastikku oluliselt mõjutavad. Sotsiaalse värbamisstrateegia
Supermõjutaja – Helo Tamme Helo Tamme inspireerivad värbamismõtted aastasse 2020 Helo Tamme Linkedin Kui kaua oled personalivaldkonnas tegutsenud? Alustasin aastal 2000 kui naasesin USAst Eestisse
Kumb on värbamises parem: introvert või ekstravert? Ekstraverdid Üldiselt peetakse parimateks müügiinimesteks ekstraverte. Seega, kuna värbamine on sageli väga sarnane müügiprotsessiga (eriti olukorras, mil kandidaat
2019 © LEVEL UP
Töökuulutus sotsiaalmeedias
Telli teenus soodushinnaga enne, kui taimer nulli tiksub.