Usun, et kõik värbamisvaldkonnas tegutsejad võivad üksmeelselt nõustuda selles, et sotsiaalmeedial on olnud viimaste aastate värbamistrendidele tugev mõju. Meediaväljaandeid ja ühiskonna trende jälgides tundub, et varasemalt kasutuses olnud värbamismeetodid ja -kanalid oleks justkui välja suremas. Aga mida tulevik meile päriselt toob?
Et praegu ja tulevikus toimuvat paremini mõista, peame esmalt vaatama minevikku. 1990ndate aastate lõpus sai seni värbamisvaldkonna põhiliseks kanaliks olnud ajalehetööstus karmi löögi, mille põhjuseks oli online tööportaalide tekkimine ja nende ootamatult kiire populaarsuse kasv. Varasemalt oldi harjunud töökuulutusi jagama paberväljaannetes, kuid nüüd hakati värbamisturundust (ja selle eelarvet) järjest rohkem ja rohkem suunama võrku.
Värbajad aga sealjuures tegid ikka jätkuvalt seda, mida nad olid alati teinud – turundasid end avalikult ja väga laialt, eesmärgiga saada võimalikult palju kandideerimisavaldusi. Lihtsalt nüüd tegid nad seda läbi kanali, mis paistis neile mugavam ja soodsam. Seega võib tõdeda, et kuigi peamine meedium muutus, oli värbamismetoodika sisuliselt siiski sama. Suurem osa kandidaate tuli erinevates keskkondades avaldatud reklaamide kaudu ning väiksem osa konkreetsetele potentsiaalsete kandidaatidele otsepakkumisi tehes (enamasti üleostmise põhimõttel).
Praegust olukorda vaadates näib, et värbamisvaldkonna trendideks on tööportaalide ja värbamisagentuuride hääbumine ning sotsiaalmeedia kindel tõus. Sotsiaalmeedia saidid, eelkõige LinkedIn, on välja töötanud niivõrd tõhusad värbamismeetmed, et traditsiooniliste tööportaalide jaoks on sellise konkurentsiga kaasas käia raske. Samuti on sotsiaalmeedia andnud ettevõtteile võimaluse ise ja otse kandidaatidele läheneda, mis vähendab samuti värbamisteenuse vajalikkust.
Küll aga ei tasu värbajail sellest hoolimata pead norgu lasta ega uut ametikohta otsima hakata, sest ka sotsiaalmeediast värbamisel on tööandjatel probleeme küllaga.
Vestle ükskõik millise valdkonna tööandjatega, kes kasutavad töötajate leidmiseks ettevõtte laia turundamist üle sotsiaalmeedia ning on üsna kindel, et kuuled pea kõigilt sarnaseid mõtteid. Lai turundamine sotsiaalmeedias tekitab rohkem pettumust kui tulemusi – viimased on tihti isegi kehvemad, kui nad oleks samu jõupingutusi ja raha tööportaalidesse suunates.
Mis aga toob suurepäraseid tulemusi ja mõjutab otseselt eelkõige tööportaale, on viimastel aastatel tekkinud võimalus turundada oma töökohti otse oma valitud väikesele potentsiaalsete kandidaatide ringkonnale. Ent kui ettevõtte jaoks peaks olema tähtis vabu töökohti just avalikult reklaamida (ja paljudes valdkondades see endiselt ka nii on), pakuvad selleks jätkuvalt parimat võimalust tööportaalid.
Mõtleme nüüd ka värbamisagentuuridele. Taaskord võib rääkida mitmete tööandjatega, kes kasutavad sotsiaalmeediat kandidaatidele otse lähenemiseks, ja märgata ka siin mõningaid ühiseid jooni. Esiteks kuuleb üsna ilmselget – paljud kandidaadid, kes oleksid varem tulnud värbamisfirmade kaudu, palgatakse nüüd otse sotsiaalmeedia kanalitest.
Samas seisavad ettevõttes värbamisega tegelevad töötajad üllatuslikul kombel sageli silmitsi kandidaatidega, kes soovivad kandideerimise protsessis suhelda lisaks ettevõttele ka n-ö kolmanda osapoole värbajatega. See tekitab ettevõttele vajaduse agentuuriga koostöö tegemiseks.
Lisaks kuulete ka passiivsest kandidaatidest, kes ei kipu nende sotsiaalmeedia saitidele saadetud lähenemistele vastama. Kui aga samadele kandidaatidele teha otsekõnesid, tekib neis positsiooni vastu juba oluliselt suurem huvi.
Ka on paljud kandidaadid sotsiaalmeedias lähenemise vastu “immuunsed” ning ignoreerivad täielikult sealset turundamist. Mõnedes valdkondades tegutsevad inimesed lausa muudavad teadlikult oma sotsiaalmeedia profiili selliseks, et nendega oleks võimalikult keerukas ühendust saada. Seega võib lähiaastatel prognoosida ka sotsiaalmeedia kanalite vähem kasulikuks muutumist vastupidise asemel.
Värske pilguga olukorda vaadeldes ei näi siiski ka sotsiaalmeedia võluvitsana, mis töötaks värbamisel oluliselt paremini kui meie praegused tegijamad tööportaalid. Samuti ei tundu, et sotsiaalmeedia oleks passiivsetele kandidaatidele lähenemisel ja nende veenmisel oluliselt tõhusam, kui seda on praegused värbamisagentuurid. Niisiis saavad värbajad laias laastus jätkata ikka seda, mida nad on alati teinud, kuid pidada meeles, et nii agentuuride tööd kui tööportaale saab alati ka tõhusamaks muuta.
Sotsiaalmeedia on andnud tööandjatele võimaluse teha midagi, mida nad pole varem suutnud teha – suunata oma turundust otse valitud kandidaatide rühmale. Ning sel määral, kui selline turundus on tõhus, vähendab see kindlasti nii tööportaalide kui värbamisagentuuride töömahtu. Aga ta teeb seda andes tööandjatele uue töötajate värbamise viisi, mitte tehes paremini seda, mida tööportaalid ja värbamisagentuurid alati teinud on.
See tähendab, et praegune olukord erineb kaugelt sellest, kui tööportaalid kunagi ajalehtedelt reklaamipinna üle võtsid. Nii tööportaalid kui värbamisagentuurid on siiski jätkuvalt suur ja oluline osa värbamisturust ja metoodikast. Ei tohiks arvata, et sotsiaalmeedia kõik muu välja sööb.
Praegune meedia aga just sellise mulje jätab. Sotsiaalmeedia suure haibiga kipuvad ka paljud tööandjad kaasa minema ning seetõttu ka oma suhteid eelmainitutega katkestama. Ettevõttesiseselt värbajalt nõuab julgust meedias kajastatud agentuuride ja portaalide “surmast” hoolimata nendega koostöö ette võtta. Kuid arvatavasti tasub see end ära.
Viimatiseks veel küsimus ettevõtteis värbamisega tegelevatele inimestele. Kujuta end ette töötamas turul, kus värbamine toimub juba veidi kiiremini kui praegu. Kas jõuaksid ise tegeleda sotsiaalmeedias kandidaatide leidmise, neile sihtimise ning ühenduse pidamisega? Ilma igasuguste agentuuri või tööportaalide kampaaniate abita.
Kui vastasid eitavalt, siis arvatavasti on aeg mõelda heade suhete hoidmisele (või ehitamisele) ka nendega. Ja mõtteks kõigile kandidaatidele – ole sotsiaalmeedias nähtav, kuid ära vaid sellele lootma jää.
Kuidas leida häid kandidaate sotsiaalmeedia abil?
15 uut värbamistrendi aastaks 2020 Käesolev värbamistrendide loend peaks olema Sinu uus värbamisstrateegiajuhend. 2020 toob kaasa uued suunad, mis kogu värbamismaastikku oluliselt mõjutavad. Sotsiaalse värbamisstrateegia
Supermõjutaja – Helo Tamme Helo Tamme inspireerivad värbamismõtted aastasse 2020 Helo Tamme Linkedin Kui kaua oled personalivaldkonnas tegutsenud? Alustasin aastal 2000 kui naasesin USAst Eestisse
Kumb on värbamises parem: introvert või ekstravert? Ekstraverdid Üldiselt peetakse parimateks müügiinimesteks ekstraverte. Seega, kuna värbamine on sageli väga sarnane müügiprotsessiga (eriti olukorras, mil kandidaat
2019 © LEVEL UP
Töökuulutus sotsiaalmeedias
Telli teenus soodushinnaga enne, kui taimer nulli tiksub.