76% tööpakkujaid peab kvaliteetsete kandidaatide puudust suurimaks väljakutseks värbamisprotsessi juures. Selle taga võib nende endi sõnutsi olla üldine talendipuudus mõnes konkreetses valdkonnas, nende enda ettevõtte madal tuntus või maine kui ka lihtne teadmatus – kust otsida, kuhu postitatada töökuulutus, mida see sisaldama peaks jne.
Kuid mis oleks, kui leiaksime probleemi hoopis värbamisprotsessi arhetüüpilise ülesehituse tagant? Selle tagant, millena me praegu värbamist kui selgetest etappidest ja loogilisest lõppeesmärgist koosnevat protsessi vaatleme? Ehk teeb meie praegune arusaam värbamisest meid juba enne selle protsessi alustamist fundamentaalselt võimetuks sobivaid inimesi leidma?
Workshape.io looja Hung Lee on oma kogemuste põhjal tulnud välja arvamusega, et on tüüp inimesi, keda meile tuttava värbamisloogika teel pole võimalik tööle palgata ega seal hoida. Hung Lee sõnul meenutavad mõned tänapäevased spetsialistid pigem käsitöölisi möödunud aegadest. Nimetame nad siinkohal artisanideks. Nad on ülimalt oskuslikud töötajad, kelle töö räägib nende eest ning kes oma töö loomust lugu peavad, protsessist ja selle tulemustest hoolivad. Olgu nendeks siis arendajad, kirjanikud, disainerid või õllemeistrid.
Hung toob välja huvitava mõttekäigu, kus eristab artisanlikku töökultuuri, mida mainitud tüüp spetsialiste eelistab ja harrastab ning sellele tugevalt vastanduvat industriaalrevolutsioonist juurdunud tavapärast värbamisprotsessi. Sellist tüüpi talendid on oma oskustes kindlad, nad ei kahtle oma võimetes endale sobivat töökohta leida. Nad teavad oma väärtust ja ei ole huvitatud enda “müümisest” lõpututel sõelumistel ja intervjuudel, mida värbajad harrastavad.
Seega peaksime me õppima arvestama asjaoluga, et teatud tüüpi töötajaid, kelle töö iseloom eeldabki nende kunstiinimeselikku elustiili ja iseloomu. Kuna oskused on neile andnud väljateenitud enesekindluse ja kõrge enesehinnangu, ei olegi võimalik sellist tüüpi värbamisstrateegiaga enam enda juurde tööle saada.
Kuidas neid inimesi ära tunda ja kuidas neid siiski enda juurde tööle saada? Veel enam – kuidas neid enda juures hoida, motiveerida ja arenguks piisavalt võimalusi pakkuda? Et artisanid on justkui meenutus minevikust, peaksimegi töö- ja värbamiskultuuri tuleviku kujundamisel lähtuma minevikust.
Enne, kui tööstusrevolutsioon tõi endaga kaasa tööstusliinid ja massitootmise, said inimesed omale vajaliku käsitööliste käest. Sepad, kingsepad, pagarid, maalrid ja kudujad olid vaid mõned käsitööliste elukutsed, mida õpiti aastaid ja mille esindajad olid äärmiselt hinnatud. Sepa juurde mõõka tellima ei mindud seppa õpetades. Sepp teadis paremini kui keegi teine, kuidas mõõka teha, milline see olema peaks ja mida sellega teha peaks saama. Kui keegi oleks hinnatud sepalt küsinud tagurpidi keeratud käepidemega mõõka, oleks sepp sellest tööst keeldunud, kuna ta tundis ja austas oma kunsti ja selle nõudeid. Tööd tehti hästi, kuna töö vastu tunti armastust ja sellest peeti lugu, tööd võeti tõsiselt ja üritati sellega silma paista.
Hung Lee näeb sarnaseid spetsialiste ka tänastes töökohtades. Artisanlike väärtushinnangutega töötajate mõtteviisi iseloomustab ta järgmiste tähelepanekute abil:
Hung on oma töös täheldanud, kuivõrd vastumeelne on sellist tüüpi inimestele igasugune määratlemine ja sõelumine CV-de, intervjuude ja muude hinnangute alusel. Sellised värbamisnõuded pärinevad tööstusrevolutsiooni järgsest perioodist värbamaks liinitöölisi – inimesi, kes võivad küll olla töökad ja oskuslikud, kuid kellelt eeldatakse rangelt reeglistikust kinnipidamist ning äärmiselt struktureeritud töökeskkonnas töötamist.
Artisani mõttekäik sellisest värbamisest näeb lihtsalt öeldes välja midagi sellist: “Ma tean, et ma olen hea. Sina ei tea seda, aga see on Sinu, mitte minu probleem.”
Traditsiooniline ja arhailine värbamisprotsess stiilis “saatke CV ja motivatsioonikiri, oodake, tulge intervjuule, oodake, tulge uuesti intervjuule, oodake…” jätab sellisele talendile koheselt ettevõttest halva mulje. Sellise värbamisviisi kasutamine annab talle märku ettevõtte üldisest kultuurist, mis tema jaoks võib tunduda liigselt struktureeritud ja jäik.
Ettevõte, mis aga kontakteerub peale väikest (ja tänapäeval ju mitte eriti keerukat) eeltööd talendiga ise, kuna on temast ja tema töödest kuulnud, näinud tema LinkedIni või GitHubi profiili, portfooliot, huvitavat sotsiaalmeedia voogu vms, jätab talle koheselt parema mulje. Kui sellest kõigest värbamisotsuseks veel päris ei piisa, võib ettevõte olla üsna kindel, et täiendava informatsiooni küsimiseks ja intervjuu läbiviimiseks on talent nüüd juba oluliselt positiivsemalt meelestatud ning ei tunneta seda ehk enam painava kohustusena, mis talle ettevõttest koheselt negatiivse mulje jätaks.
Sellisele talendile võiks sobida ka pakkumine teha esialgu projektipõhist koostööd, et üksteist vastastikku paremini tundma õppida ning seejärel ehk ka pikaajalisemat koostööd tegema hakata. Igaljuhul on andeka inimese puhul tegemist win-win situatsiooniga, mida ühelgi moodsa mõtlemisega ettevõttel karta ei tasuks. Kui koostööst asja ei saagi, võib talent vähemalt suure tõenäosusega poetada ka soovitava sõna mõnele teisele oma tutvusringkonnast.
See ongi keeruline. Nad hoolivad enim oma tööst – mitte töökohast. Nad ei ole tihtipeale äriinimesed, kelle jaoks on olulisim tulu optimeerimine, efektiivsus või produktiivsus. Seetõttu on artisanidele sageli meeldivam töötada startupis, kus on ruumi kasvuks ja innovatsiooniks.
Kui Sul tööandjana on sätestatud selge tööstruktuur ning Sa ei saa tulenevalt oma eelistusest või töö iseloomust sellist vabadust ja paindlikkust pakkuda, ongi selliste talentide enda juures hoidmine paratamatult keeruline. Suur osa ettevõtetest tegutseb “klient on kuningas” põhimõttel. Artisan nii arvata ei pruugi. Ta ei arva, et kliendil on alati õigus ning erinevalt äriinimesest julgeb ta seda ka väljendada.
Et selliseid töötajaid pidada, peab ettevõte ilmselgelt olema valmis nii mõndagi ohverdama. Igasse töökultuuri artisanid ei sobigi ning kindlasti on võimalik ka ilma sellist tüüpi töötajateta hakkama saada. Hungi arvates riskib ettevõtte siis aga üsna kindlasti üsna varajase innovatiivsuse kadumisega. Uute ja tänapäevaste ettevõtete puhul võib see ajapikku saada saatuslikuks.
Alustada tuleks oma värbamisloogika läbimõtlemisest. Kas me tahame otsitava inimese oma raamidesse suruda, või otsiksime me ehk hoopis ise üles inimese, kes meie raame lõpmatuseni laiendada võiks?
Kuidas leida häid kandidaate sotsiaalmeedia abil?
15 uut värbamistrendi aastaks 2020 Käesolev värbamistrendide loend peaks olema Sinu uus värbamisstrateegiajuhend. 2020 toob kaasa uued suunad, mis kogu värbamismaastikku oluliselt mõjutavad. Sotsiaalse värbamisstrateegia
Supermõjutaja – Helo Tamme Helo Tamme inspireerivad värbamismõtted aastasse 2020 Helo Tamme Linkedin Kui kaua oled personalivaldkonnas tegutsenud? Alustasin aastal 2000 kui naasesin USAst Eestisse
Kumb on värbamises parem: introvert või ekstravert? Ekstraverdid Üldiselt peetakse parimateks müügiinimesteks ekstraverte. Seega, kuna värbamine on sageli väga sarnane müügiprotsessiga (eriti olukorras, mil kandidaat
2019 © LEVEL UP
Töökuulutus sotsiaalmeedias
Telli teenus soodushinnaga enne, kui taimer nulli tiksub.