Hung on oma töös täheldanud, kuivõrd vastumeelne on sellist tüüpi inimestele igasugune määratlemine ja sõelumine CV-de, intervjuude ja muude hinnangute alusel. Sellised värbamisnõuded pärinevad tööstusrevolutsiooni järgsest perioodist värbamaks liinitöölisi – inimesi, kes võivad küll olla töökad ja oskuslikud, kuid kellelt eeldatakse rangelt reeglistikust kinnipidamist ning äärmiselt struktureeritud töökeskkonnas töötamist.
Artisani mõttekäik sellisest värbamisest näeb lihtsalt öeldes välja midagi sellist: “Ma tean, et ma olen hea. Sina ei tea seda, aga see on Sinu, mitte minu probleem.”
Traditsiooniline ja arhailine värbamisprotsess stiilis “saatke CV ja motivatsioonikiri, oodake, tulge intervjuule, oodake, tulge uuesti intervjuule, oodake…” jätab sellisele talendile koheselt ettevõttest halva mulje. Sellise värbamisviisi kasutamine annab talle märku ettevõtte üldisest kultuurist, mis tema jaoks võib tunduda liigselt struktureeritud ja jäik.
Ettevõte, mis aga kontakteerub peale väikest (ja tänapäeval ju mitte eriti keerukat) eeltööd talendiga ise, kuna on temast ja tema töödest kuulnud, näinud tema LinkedIni või GitHubi profiili, portfooliot, huvitavat sotsiaalmeedia voogu vms, jätab talle koheselt parema mulje. Kui sellest kõigest värbamisotsuseks veel päris ei piisa, võib ettevõte olla üsna kindel, et täiendava informatsiooni küsimiseks ja intervjuu läbiviimiseks on talent nüüd juba oluliselt positiivsemalt meelestatud ning ei tunneta seda ehk enam painava kohustusena, mis talle ettevõttest koheselt negatiivse mulje jätaks.
Sellisele talendile võiks sobida ka pakkumine teha esialgu projektipõhist koostööd, et üksteist vastastikku paremini tundma õppida ning seejärel ehk ka pikaajalisemat koostööd tegema hakata. Igaljuhul on andeka inimese puhul tegemist win-win situatsiooniga, mida ühelgi moodsa mõtlemisega ettevõttel karta ei tasuks. Kui koostööst asja ei saagi, võib talent vähemalt suure tõenäosusega poetada ka soovitava sõna mõnele teisele oma tutvusringkonnast.