Olenemata sellest, kas oleme arsti vastuvõtul, automehaaniku juures või mõtleme oma personaliprobleemidele, otsime me kõik alati lahendusi. Ja see on tegelikult suurepärane. Aga suures soovis võimalikult ruttu õige vastus leida võime mõnikord probleemist täiesti mööda vaadata. Toome sellest lihtsa näite.
Ütleme, et sa oled näiteks haige. Arst võib sulle selle mure kurtmise järel esmalt soovitada puhkust ja rohket vedelikutarbimist. Samas kui ta küsiks sult paar küsimust veel, võiks tal tekkida kahtlus ning ta suunaks sind vereanalüüsidele, saamaks teada, kas haigusnähtude tekitajaks ei või olla hoopis suhkruhaigus. Mõlemad tõved on tegelikult üsna hõlpsasti kontrolli all hoitavad – kuid kui ravida suhkruhaigust kui külmetust, läheb olukord kindlasti kehvemaks.
Sama kehtib personaliga tegelemise kohta. Soovis näidata oma ülemusele, et personaliosakonnal on kõik kontrolli all, keskendume sageli väikestele probleemidele, selle asemel, et küsida küsimusi, mis meid mure algpõhjuseni juhatavad. See, mis näeb välja nagu lihtne aga tüütu personalialane probleem, võib sageli olla märk milleski sügavamast, mida süvendab vale lähenemine.
Siin postituses toome teieni mõned tavalisemad valearusaamad värbamises ja personalijuhtimises ning viisid, kuidas neid lahendada.
Paljuski tänu interneti laiale levikule ja sealsele “läbipaistvusele” on inimesed muutunud oluliselt valivamaks töökohtade osas, kuhu nad kandideerivad. Nad võtavad aega, et uurida ettevõtte ja selle väärtuste, kultuuri ja inimeste kohta enne kui langetavad otsuse sinna avaldus saata.
Niisugune tendents võib tähendada, et avalikele konkurssidele saabub vähem avaldusi. Kuid see pole tingimata halb. Tegelikkuses on ju selleks, et ei tekiks ebameeldivat sundolukorda kellegi tööle võtmiseks, tarvis vaid kaht head head kandidaati. Kui sinu probleemiks on, et pole võtta kahte tõeliselt head kandidaati ühele kohale, ei ole asi kandidaatide arvus. Selle asemel, et saada rohkem kandidaate, peaksid saama hoopis paremaid kandidaate.
Täna on veebis pakkuda peadpööritavalt lai valik mitmekülgseid töövahendeid värbamisturundusega tegelevatele tiimidele. Ja pole ilmselt kellelegi üllatuseks, et ükski neist pole soodne. Seega peavad ettevõtted tegema strateegilisi ja tarkasid ostuotsuseid, sest kõigi saadavalolevate tööriistade kasutamine pole lihtsalt mõistlik.
Näiteks on paljud värbajad juba harjunud oma saadetud e-kirjade 2% response rate’i, 90% bounce rate’i ja sellega, et neid lihtsalt ignoreeritakse. Niisiis otsivad nad eespool olevate suhtarvude parandamiseks tööriistu, mis nõuaks nii paljude tööotsijate tähelepanu kui võimalik.
Aga mis on rohkemate inimestega suhtlemise väärtus, kui sa ei tea, mida neile öelda? Miks suunata oma tähelepanu kandidaatidele, kui nad isegi ei tea, kas nad soovivad pakutud tööd? Probleem pole tööriistades, vaid selles, kuidas neid kasutatakse. Tugeva ja õige sõnumi sõnastamine on kõige tähtsam osa tööandja turundusest ning teeb kordades võimsamaks iga tööriista, mida sa ka juba kasutad.
Sinu “close rate” on nende kandidaatide suhtarv, kes su pakkumised vastu võtavad. Ja kui valdkonna keskmine võib olla lausa 91%, on paljudel ettevõtetel pakkumiste vastuvõtu osakaal oluliselt madalam. See tähendab et nii ettevõtted kui kandidaadid teevad suuri investeeringuid oma aega ja ressurssidesse, kuid tulemused on nigelad.
Lahendus? Alati on üks variant lapata müügiteemalisi raamatuid ja harida end erinevate closing’u tehnikate vallas. Kuid võib-olla on hoopiski probleemiks see, et suures close’imise õhinas unustad neile öelda “miks”? Orienteeri ennast kandidaadile nii, et ta mõistaks, et sina oled see, kes saab teda aidata ja soovib talle parimat pakkuda ning ta võtab su pakkumise vastu.
Inimene harjub kõigega. Ja see on korraga nii hea kui halb. Näiteks tehnoloogiaettevõtted maksavad oma töötajatele üle keskmise head palka, pakuvad lisahüvesid ja tasuta toitlustustki. Aga see ei tähenda, et töötajad sellega ajapikku ei harjuks, iseenesestmõistetavana ei võtaks ega hakkaks mõtlema sellest, kas ettevõttel on pakkuda veel mingeid võimalusi, mida endale saaks.
Seepärast on isegi parimates ettevõtetes probleemid kaadri voolavusega. Murekohaks aga pole palk ega hüved. Mureks on see, et põhjus, miks nad alguses hoolega töötasid, võib igapäevases virvarris unustusse vajuda.
Enamik ettevõtteid näeb kaadri voolavuse põhjusena madalat palka, kuid selline mõtlemine on lühinägelik. Palgatõus või boonus lähevad varsti meelest, kui töötajate suhtumine ei muutu. Inimesed ei anna endast 100%, sest nad saavad 3% rohkem palka – nad teevad seda juhul, kui neil on 100% rohkem põhjust endast kõik anda.
Kui sinugi ettevõttes on esinenud mõni eelmainitud probleem, tähendab see, et vajad paremat tööandja brändingut. Peamine küsimus, millele mõelda on… miks? Mille eest ja miks su ettevõte seisab? Miks oled sa hea tööandja? Miks peaksid nad just sinu juurde tööle tulema? Anna kandidaatidele need vastused ja saad vastu töötajad, kes on töökad, koostööaltid ja lojaalsed.
Kuidas leida häid kandidaate sotsiaalmeedia abil?
15 uut värbamistrendi aastaks 2020 Käesolev värbamistrendide loend peaks olema Sinu uus värbamisstrateegiajuhend. 2020 toob kaasa uued suunad, mis kogu värbamismaastikku oluliselt mõjutavad. Sotsiaalse värbamisstrateegia
Supermõjutaja – Helo Tamme Helo Tamme inspireerivad värbamismõtted aastasse 2020 Helo Tamme Linkedin Kui kaua oled personalivaldkonnas tegutsenud? Alustasin aastal 2000 kui naasesin USAst Eestisse
Kumb on värbamises parem: introvert või ekstravert? Ekstraverdid Üldiselt peetakse parimateks müügiinimesteks ekstraverte. Seega, kuna värbamine on sageli väga sarnane müügiprotsessiga (eriti olukorras, mil kandidaat
2019 © LEVEL UP
Töökuulutus sotsiaalmeedias
Telli teenus soodushinnaga enne, kui taimer nulli tiksub.