Inimeste, sealjuures ettevõtte personali juhtimine pole kunagi olnud kerge töö, ent praegusel ajastul on see uute mõtteviiside ja tehnoloogiate tõttu muutunud varasemast veelgi keerukamaks.
Millised on siis peamised personalijuhtimises tekkivad väljakutsed? Toome neist mõned välja ning pakume ka mõtteid, kuidas neid lahendada.
Valdkonna kõige tugevamate ja silmapaistvamate töötajate ligimeelitamine (ja hoidmine!) nõuab palju tööd ja aega.
Esmalt soovitame alustada sellest, et mõelda hoolikalt läbi, kuidas ja kus vabu töökohti turundada. Loomulikult on kõige parem kasutada selleks platvorme, mida ka potentsiaalne töötaja kõige sagedamini külastab.
Kui järg on jõudnud selleni, et vaja on hakata kandidaatide vahel valima, siis tuleks keskenduda nende sobimisele pigem ettevõtte kui tööga. Tuleks otsida tõendeid selle kohta, et nad naudivad uute teadmiste omandamist, on valmis väljakutseks ja saavad hakkama ka muutuva töökeskkonnaga. Lisaks tasub uurida, millises ulatuses nad tehnoloogiaga sina peal on ja kuidas nad tagasisidet vastu oskava võtta.
Neid omadusi otsides on võimalik luua meeskond, kes tõenäoliselt saavutab ettevõtte eesmärgid, isegi kui need aja jooksul muutuvad – ning see on tähtsamgi, kui teadmine, et nad oskavad oma tööd just siin ja praegu hästi teha.
Muutus mõjutavad meie keskkonda, konkurente, kliente ja töökohta üldiselt. Kuid olgu uued tuuled puhumas ettevõtte juhtimismeetodites, struktuuris, tööülesannetes või tehnoloogiates, kipuvad inimesed muutusi ikka kartma. Kõik tundmatu põhjustab meis ebakindlust ja ärevust.
See paneb personalijuhtide õlule suure vastutuse – kuidas harjutada töötajaid muutustega? Personalijuhi ülesandeks pole ju mitte vaid töötajate motivatsiooni ja heaolu tagamine vaid ka nende pidev koolitamine, et töötajad vastaksid ettevõtte muutuvatele nõuetele.
Üks kindel ja ainuõige vastus siinkohal puudub. Küll aga on peamine on suhelda töötajatega sageli (ja läbipaistvalt!) nii enne muutusi, nende ajal, kui pärast nende toimumist. Pakkudes töötajaile koolitusi ja tuge, mida nad muutustega toime tulemiseks vajavad, tunnevad nad end kindlamana ja võimekamana ning võtavad toimunud muutused kergemini vastu.
Tiimi tugevus sõltub selle juhi tugevusest ning seepärast ongi mõni tiim edukam kui teine. Paljud töötajad lahkuvad töölt just oma otsese juhi halva juhtimisstiili tõttu, sel põhjusel ongi ülimalt tähtis leida ja välja koolitada motiveerivaid ja inspireerivaid juhte.
Kuid eks on sedagi lihtsam öelda, kui teha. Paljud töötajad, keda hakatakse juhtideks koolitama, kipuvad seejärel õige pea töölt lahkuma. Miks? Milleeniumiealiste seas on tavapärane ühes ettevõttes mitte üle paari aasta töötada ning ruttu tekib soov edasi liikuda.
Muidugi võib oma tulevased juhid käeraudadega töölaua külge aheldada (nali, ära tee seda)… või siis leida viise, kuidas motiveerida neid kauemaks tööle jääma.
Näiteks pakkuda regulaarset väljaõpet, mis vastab selgelt töötaja karäärisihtidele. See näitab andekatele töötajatele, et ettevõte hindab neid, näeb nende potentsiaali juhtkonnaga liitumiseks ja investeerib sellesse aktiivselt.
Praegusel ajal lahkuvad paljud töötajaid ettevõtetest, sest tunnevad, et ei saa seal piisavalt areneda. Ja selle vastu on olemas lihtne lahendus – koolitused ja õpe, mis hoiab töötajad motiveeritu ja lojaalsena.
Kuid see lahendus kehtib ainult siis, kui koolitus on asjakohane, sisuline ja kaasahaarav ning võimaldab paindlikku õppimist. Koolitamisprotsess peab toimuma pidevalt, et ettevõte püsiks konkurentsis, ning seega võib töötajatel sageli hakata igav või tunnevad nad end ülekoormatuna.
Kõigist inimressurssidega seotud väljakutsetest on seda aga vaieldamatult kõige lihtsam lahendada. Lahenduseks on veebikoolitused. Veebikoolitus võib toimuda töötaja kodus, nädalavahetustel või isegi nutitelefonis ajal, mil töötaja hommikul ühistranspordiga tööle sõidab.
Veebikoolituste koostamiseks on olemas mitmeid eraldi programme, kuid alati võib selle vormi ja sisu ka ise kujundada ja luua. Peamine on anda töötajale paindlikkus ning luua interaktiivset ja põnevat koolitussisu, mis ei tundu talle kui tüütu kohustus vaid huvitav võimalus areneda.
Globaliseerumine mõjutab kõiki ettevõtteid igas maailma piirkonnas. Ettevõtete haare laieneb traditsioonilistest peakontoritest kaugemale ning talendid võivad paikneda kõikjal üle maailma, mägede ja merede taga. See tähendab suuremaid müügivõimalusi ning kasvavat mitmekesisust töötajate kogemustes, ideedes ja perspektiivides.
Selle mitmekesisusega kaasnevad siiski mõned personalijuhtimisega seotud väljakutsed, näiteks mitmekesise kultuuri juhtimine kohalikus meeskonnas. Järgides kohalikke põhimõtteid, peab personaliosakond suutma luua kõigile mugava, sõbraliku ja konfliktideta töökeskkonna. Siinkohal võivad suurepäraseks abiks olla erinevad teambuilding’u ülesanded ja meetodid. Läbi nende õpivad töötajad paremini üksteisega arvestama, erinevaid arvamusi austama ja töötama koos ühiste eesmärkide nimel.
Tervise ja ohutuse teemad on ilmselt üks tavalisemaid personalivaldkonna töötajate väljakutseid. Need teemad pole olulised mitte vaid Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse olemasolu tõttu, vaid omavad suurt tähtsust ka töötajate üldise heaolu tagamisel.
Tänapäeval on töötajate peamisteks psühholoogilisteks ohuteguriteks liiga kõrged nõudmised, ajaline surve ja üldine läbipõlemine. Muidugi, aeg-ajalt on stressirohkemad perioodid paratamatud ja kerge surve all töötamine mõjub sageli ka motiveerivalt. Kuid kõrge stressitase ei tohi olla töötaja jaoks igapäevane nähtus.
See tähendab, et personalitöötajad peavad tähelepanelikult jälgima töötajate koormuse ja stressitaseme suurenemist. Ärevuse, liiga kitsaste ajaliste piirangute ja ebaõiglaste ootuste vältimiseks on ettevõttes tähtis säilitada avatud uste poliitikat.
Töötajaid võivad pingelistemal perioodidel aidata ka koolitused teadveloleku ja üldise stressiga toimetuleku tehnikatest. Lisaks on viimastel aastatel hakanud mitmed ettevõtted pakkuma ka n-ö “vaimse tervise päevi”, kus töötajal on võimalus paar korda aastas vaba päev võtta, kui tunneb, et on liiga stressis.
Kiire tempoga ettevõtetes ei ole tööjõu suur voolavus üldse haruldane nähtus. Sest isegi kui neil õnnestub palgata suurepäraseid töötajaid, muutub tempokas keskkonnas töötajate hoidmine järgmiseks suureks väljakutseks.
Aga kui töötajad on oma ameti, keskkonna ja töökaaslastega rahul, on nende lahkumise tõenäosus väiksem. Seda tähendabki tänapäevane töötajakogemuse kontseptsioon.
Seega tuleks keskenduda konkurentidest parema töötajakogemuse loomisele. Head töötajakogemust aitavad luua näiteks ägedad koolitused, spordikompensatsioon, paindlikku tööaeg, kodukontori võimalus jne. Töökeskkond peab töötajale olema inspireeriv ja motiveeriv.
Personalivaldkonna töötajate suurim väljakutse on aga tulevikutrendide ära tabamine ning nendeks valmistumine. Tööstusharude ja tehnoloogiate arenedes sisenevad tööturule uued põlvkonnad ja globaliseerumine suurendab konkurentsi. Ette tulevate väljakutsetega pidevalt tegeledes on ettevõtetel oma suurima vara – töötajate – abiga võimalik saavutada jätkusuutlik edu.
Kuidas leida häid kandidaate sotsiaalmeedia abil?
15 uut värbamistrendi aastaks 2020 Käesolev värbamistrendide loend peaks olema Sinu uus värbamisstrateegiajuhend. 2020 toob kaasa uued suunad, mis kogu värbamismaastikku oluliselt mõjutavad. Sotsiaalse värbamisstrateegia
Supermõjutaja – Helo Tamme Helo Tamme inspireerivad värbamismõtted aastasse 2020 Helo Tamme Linkedin Kui kaua oled personalivaldkonnas tegutsenud? Alustasin aastal 2000 kui naasesin USAst Eestisse
Kumb on värbamises parem: introvert või ekstravert? Ekstraverdid Üldiselt peetakse parimateks müügiinimesteks ekstraverte. Seega, kuna värbamine on sageli väga sarnane müügiprotsessiga (eriti olukorras, mil kandidaat
2019 © LEVEL UP
Töökuulutus sotsiaalmeedias
Telli teenus soodushinnaga enne, kui taimer nulli tiksub.