Close
Uute töötajate värbamine on vastutusrikas ülesanne. Kuidas ja kust neid leida? Kuidas üldse aru saada, kas tegu on hea kandidaadiga või mitte? Lisaks sellele on värbamistrendid ja taktikad pidevalt muutumas ja täienemas ning nendega kursis püsimine on ajakulukas ettevõtmine.
Selleks, et aidata Sul mõista, kuhu energiat värvates enim suunata tuleks, panime kokku 7-st nõuandest koosneva värbamisjuhise. Loodame, et need aitavad Sul edukamalt värvata!
Tundub ilmselge, eks? Kuid tegelikult on üllatav, kui sageli juhtub, et hüpatakse pea ees tundmatus kohas vette ning ei mõelda korralikult värbamisprotsessi läbi.
Esimene asi, mida värbamisstrateegia loomisel teha, on määrata kindlaks selged eesmärgid ja mõõdikud, et jälgida protsessi kulgu ja mõõta selle edu.
Töölevõtukulude madalal hoidmine tähendab, et ei saa raisata aega, raha ega muid ressursse. Mõeldes välja, kui palju uue kandidaadi palkamine keskmiselt ettevõttele maksma võiks minna ning kui palju kulub ressursse värbamisprotsessi igale osale, saab luua parima võimaliku värbamisstrateegia.
Selleks, et kandidaadid ise Sinuni jõuaks, peavad nad nägema Sind kui ihaldusväärset tööandjat. Alustada tuleks ettevõtte missiooni paika panemisega. Missioon peaks kokku võtma ettevõtte visiooni, eesmärgid ja põhiväärtused. Missioon ja põhiväärtused aitavad omakorda paika panna tööandja brändi ja kuvandi, mida ettevõte soovib oma töötajatele ja tööotsijatele luua.
Kõige paremini peegeldavad ettevõtte tööandja brändi selle töötajad, seega on mõistlik paluda töötajatel osaleda tööandja brändingu uuringus. Uuringu tulemuste abil on võimalik töötada välja tugev (sotsiaalmeedia)plaan, et võita tööotsijate tähelepanu ning suurendada olemasolevate töötajate rahulolu. Kui ettevõtte kui tööandja bränd on tugev, tunnevad ka selle töötajad suuremat uhkust ja rõõmu seal töötamisest. Rahulolevad töötajad reklaamivad sageli ka ise ettevõtet tuttavatele tööotsijatele.
Tihti juhtub, et värbamine jääb väga nõudmiste põhiseks, ning kandidaat saab aimu vaid temale seatud tingimustest, kuid mitte ettevõtte töökultuurist ja olemusest. See võib tekitada küllaltki mahuka ressursside raiskamise, kui palgatud uus töötaja alles töö käigus ettevõtte kultuuri mõistab ning see tema vaadetega ei sobi.
Olenemata sellest, kas ettevõte pakub moodsaid hüvesid nagu paindlikku tööaega, võimalust kontoris lauatennist mängida või põnevaid kasvuvõimalusi, on oluline jagada võimalikult palju infot ettevõttes toimuva kohta läbi tööandja brändingu.
Õigete kandidaatideni jõudmine on üks suurimaid väljakutseid, millega kõik ettevõtted värbamisel silmitsi seisavad. Õnneks on mitmeid taktikaid, mille abil parandada nii kandidaatide kvaliteeti kui kvantiteeti.
Juba enne tööotsijatega suhtlemise alustamist on oluline luua vaba positsiooni jaoks sobiv kandidaadi profiil. Töötaja täpne profileerimine aitab määrata nõutavaid oskuseid, eelistatud kogemusi, töötaja geograafilist asukohta ning isegi seda, kust ja kuidas kandidaat leitakse.
Lisaks kandidaadi profiilile tuleks luua ka töötaja väärtuspakkumine. See määratleb nii ideaalse kandidaadi omadused kui ka need omadused, mida ettevõte kandidaadile pakub.
Kui see on loodud, tuleks koostada konkreetsed ametijuhendid, milles on kogu teave, mida kandidaat vajab tööpakkumise hindamiseks. Lisaks nõuetele ja kohustustele võiks selgelt välja tuua ka erinevad ettevõtte pakutavad hüved, et eristuda teistest tööpakkumistest, mida kandidaadid tööd otsides näevad.
Olenemata Sinu värbamisstrateegiast, on ettevõtte karjäärileht koht, kuhu kandidaadid infot otsima lähevad. See peaks sisaldama kogu teavet, mida kasutad värbamiskampaaniate sisus ja lisaks ka palju muud. Ametijuhendid, töötajatele pakutavad hüved, ettevõtte kultuur, korduma kippuvad küsimused ja töötajate iseloomustused – karjäärileht peaks olema kandidaatide jaoks just see koht, kust nad saavad vastused kõigile oma küsimustele ettevõtte kohta.
Lisaks tuleb teha kindlaks, milliseid sotsiaalmeedia platvorme kasutavad Sinu soovitud kandidaadi profiiliga inimesed. Sotsiaalmeedias värbamine peaks olema värbamisstrateegia oluline osa, kuna valdav enamus kandidaate leiab tänapäeval töö läbi sotsiaalmeedia. Kui see teave on olemas, kohanda oma värbamiskampaania sisu vastava platvormi jaoks (TikTokis ja LinkedInis enamasti identse sisuga läbi ei löö).
Tänapäeval on väga efektiivne meetod kandidaatide leidmiseks ka digitaalne sihtotsing, mis annab Sulle võimaluse leida sobivad talendid kõikidest Eesti suurimatest sotsiaalmeediavõrgustikest automatiseeritud digitööriistade abil.
Parimad kandidaadid kandideerivad ka parimatele töökohtadele, seega kandidaatides huvi tekitamiseks tuleks luua silmapaistev värbamiskampaania ning väga hea kandidaadikogemus.
Kandidaatide jaoks on töö otsimine juba piisavalt väsitav ja aeganõudev, rääkimata sellest, et tuleb võtta lisaaega ka ettevõtte tausta uurimiseks ja kandideerimisavalduse kirjutamiseks. Kandideerimisprotsessi võimalikult lihtsaks muutes on võimalik saada rohkem kandidaate, kelle seast Sulle sobiv leida.
Intervjuule pääsenud kandidaadid on need, kellele hea mulje jätmiseks tuleks eriti vaeva näha. Isegi kui nad ei saa lõpuks tööpakkumist või ei võta seda vastu, muudab positiivne kogemus tõenäolisemaks, et tulevikus uut tööd otsides võtab intervjueeritav ettevõttega uuesti ühendust või vähemalt soovitab ettevõtet oma tuttavatele.
Kandidaate ei pea alati väljastpoolt hankima. Selle asemel tuleks alati alustada oma ettevõttest, et leida töötajad, keda võiks edutada. Pakkudes professionaalseid arenguvõimalusi ja näidates oma parimatele töötajatele, et ettevõte hindab nende tööd, saab märgatavalt vähendada värbamiskulusid ja suurenda töötajate kaasatust.
Isegi juhul, kui ettevõttes pole hetkel vaba positsiooni jaoks sobivaid töötajaid, on siiski võimalik neilt abi paluda. Väga efektiivne viis uute töötajate leidmiseks on ka töötajate soovitusprogramm, mis julgustab töötajaid soovitama vabadele kohtadele oma tuttavaid. Kui mõni neist osutub sobivaks ja tööle palgatakse, saab ka soovitaja näiteks rahalise kompensatsiooni või muu hüve.
Lisaks tasub (loomulikult nende endi nõusolekul!) hoida alles nende kandidaatide kontakte, kes eelmistel värbamistel valituks pole osutunud. Nemad on ettevõtte brändi ja kultuuriga juba rohkem tuttavad ning varasemalt selle vastu huvi näidanud. Selliste kandidaatidega tasub alati hoida soojasid suhteid ning anda neile esimesena märku, kui mõni uus positsioon avaneb.
Efektiivne värbamine ei pruugi olla sugugi raske, kui tegutseda oskuslikult ja läbimõeldult. Sageli aga pole personali- ja värbamisspetsialistidel piisavalt aega, et terve protsess sajaprotsendiliselt läbi mõelda ja korraldada. Sellisel juhul tasub appi võtta värbamisagentuur, kellel on vajalik kogemus ja oskused, mis aitavad säästa närve, energiat ja raha.
Tutvu Level upi teenustega siin.
Loome koos Sinu ettevõttele efektiivse ja automatiseeritud värbamiskanali
2020 © LEVEL UP
Töökuulutus sotsiaalmeedias
Telli teenus soodushinnaga enne, kui taimer nulli tiksub.
