“Kas te teate, miks ma teid täna intervjuule kutsusin?”
“Sest mul on sellele kohale vajalikud oskused ja kogemused?”
“Jaa, seda ka muidugi… aga vaatasin teie CV-d ja hakkas silma just teie sünnikuupäev. Minu poeg on kusjuures täpselt samal päeval sündinud!”
Kõlab absurdselt, aga ometigi on väga tavapärane, et värbajad otsustavad kandidaatide sobivuse üle täiesti ebaprofessionaalsetel alustel.
Ühest küljest on see muidugi arusaadav. Mõnikord püüavadki värbajad leida lihtsaid ja lollikindlaid viise kandidaatide väljasõelumise protsessi kiirendamiseks. Näiteks juhul, kui oled otsustanud võtta ettevõttesse uue töötaja ja soovid langetada valiku, millised kandidaadid on väärt intervjuule kutsumist.
Kui laekunud on 20 taotlust, pole eriline probleem need läbi vaadata ja otsus vastu võtta. Aga mis siis, kui neid on saabunud 100? Ja mis siis, kui samal ajal on avatud kandideerimine veel viiele positsioonile? Ning siis, kui pole võimalik kandidaate faktipõhiste tunnuste (nt asjakohane haridus ja töökogemus) põhjal hinnata, vaid õige töötaja leidmiseks on tarvis mõista ka nende raskemini mõõdetavamaid tugevusi nagu loovus või pingetaluvus?
Sarnane olukord võib juhtuda ka kandideerimise järgmises etapis – intervjuul. Kui otsus on vaja langetada kiiresti (ja loomulikult enamasti see ka nii on), peab välja mõtlema dealbreaker’id, mis aitavad teatud kandidaadid hõlpsasti välistada.
Sellised värbamisprotsessi kiirendavad dealbreaker’id tunduvad kasulikud, ent kui nende sisu tõeliselt töötaja professionaalsust ei näita, pole nende kasutamine õige. Toomegi teile mõned näited petlikest tunnustest, mis paistavad esmapilgul andvat edasi inimese tööalast potentsiaali, kuid tegelikult ei tohiks enamikul juhtudel olla määravad kandidaadi sobivuse üle otsustamisel.
Ütleme, et Sa intervjueerid näiteks Tanelit. Ta on kandideerinud arendaja positisioonile ning kohe, kui mees ruumi astub, märkad tema veidi higist ning nõrka käepigistust ja pilku, mis on suunatud igale poole mujale kui Sinu otsa. On selge, et ta on väga ärevil. Kuid tegu on tööintervjuuga, seega kas saad teda ärevilolekus tegelikult süüdistada? Tuleta meelde enda viimaseid kandideerimisi.
Lisaks tõlgendavad inimesed kehakeelt erinevalt. Näiteks Aasias peetakse viisakaks pilkkontakti vältimist, samas kui Euroopas ollakse harjunud, et silmsidega näidatakse vestluskaaslasele üles huvi tema räägitu vastu. Kui kultuurilised erinevused kõrvale jätta, on silmsidel erinevate inimtüüpide jaoks ka erinev tähendus. Näiteks kipub silmside hoidmine olema väga keeruline autistlike kalduvustega inimestele. Ning kui tavaliselt kahtlustatakse eemale suunatud pilguga inimest valetamises, on tegelikult välja selgitatud, et luiskajatel on komme suhtluspartneriga hoopiski normaalsest pikemat silmsidet hoida.
Küll aga on kehakeele korrektseks tõlgendamiseks vajalik väljaõpe peamiselt siiski vaid psühholoogidel ja sotsioloogidel. Need, kellel seda pole, teevad kehakeelest aga järeldusi, mis on ajendatud meie isiklikest eelarvamustest. Eelmise näite juurde tagasi tulles võiks ju kohe arvata, et äreval Tanelil on midagi varjata ning sestap ta silmsidet väldibki. Kuid see on vaid Sinu tõlgendus. Sama hästi võiks olla põhjuseks, et ta on pärit teistsugusest kultuuriruumist, et eemale vaatamine aitab tal keskenduda või on tal lihtsalt silmad pikast läätsekandmisest kuivad.
Ainus viis kandidaatide objektiivseks hindamiseks on eriala ja positsiooniga otseselt seotud küsimused ja ülesanded. Kehakeel võib anda küll vihjeid selle kohta, kas kandidaadid on vestluse ajal närvilis, agressiivsed või tagasihoidlikud, kuid liialt tähelepanu ei tasu sellele pöörata.
Loomulikult on igale reeglile ka erand. Siin on see üpris ilmne – kui tarvis on palgata töötaja, kelle peamisteks ülesanneteks on organiseerimine ning väga paljude inimestega suhtlemine, pole vaikne ja tagasihoidlik ning ärev kandidaat ilmselt parim valik. Eks kõike tuleb võtta ikka mõistusega.
Esmamulje on tähtis. Kui töövestlusele marsib sisse punkbändi t-särgi ja lõhkiste teksadega või väga higine, justkui jooksurajalt välja hüppanud kandidaat, ei jäta see parimat esmamuljet. Ent välimus ei tohiks olla kunagi põhjus kellegi palkamiseks või mitte palkamiseks. Miks? Sest kui välimusest mööda vaadata, võid Sa jõuda tõeliselt tugeva kandidaadini, kes ehk lihtsalt… on tavapärasest teistsuguse stiilitunnetusega. Sageli soovitatakse tööintervjuul kanda smart casual riietust, mis aga on üsna hägune väljend ning jätab inimestele laialt tõlgendusruumi. Seega ei pruugigi ühtida kandidaadi ja Sinu nägemus töökohale sobivast riietusest.
Ka siin on erand – mõned ametikohad nõuavad pidevalt olulistel ja ametlikel kohtumistel käimist ning sellisel puhul on professionaalne ja viisakas riietus nõutav. Kõige lihtsam on intervjuu ajal kandidaadilt otse küsida, kas taoline riietusviis oleks edaspidi talle vastuvõetav või mitte. See, et ta tuli intervjuule igapäevasemates rõivastes, ei tähenda, et tal oleks tingimata midagi viisakamalt riietumise vastu.
Tüüpilised nõudeid töökuulutustest – armasta kirglikult AutoCADi, ela ja hinga e-maili turundust või oma kinnisideed uute UI kujunduste mockup’ide loomisest. Uue töötaja palkamisel on loomulik soovida, et teda huvitaksid pakutav töö, valdkond ja Sinu ettevõte. Õige ka. Aga nõuda talt kirge? Ehk on seda liiga palju küsitud.
Esiteks on kirge raske mõõta. Kandidaat, kes soovib tööintervjuul silma paista ja hästi esineda, võib väita, et on töö suhtes väga kirglik. Aga on see ka tõsi või ütleb ta nii seepärast, et ta teab, et Sa tahad seda kuulda? Või vastupidi, kui Sa ei tähelda kandidaadis intervjuu ajal erilist entusiasmi, siis kas see tähendab kindlasti, et teda see töö ja valdkond eriti ei huvita või on ta lihtsalt reserveeritud ega väljenda oma emotsioone nii tugevalt?
Siin tulevad taas mängu inimeste iseärasused – mõnele on maast madalast õpetatud, et emotsioonid ja töö ei käi kokku. See ei tähenda, et nad poleks aga tööst sama elevil kui mõned ekstravertsemad ja emotsionaalsemad kandidaadid. Igaüks väljendab oma kirge erinevalt.
Põhiline on aga see, et kirg ei tähenda tingimata kandidaadi huvi töö vastu. Veelgi enam – see ei ütle midagi kandidaadi võime kohta seda tööd teha. Hoopis teine lugu on huviga. Huvitatud kandidaadid (ehk need, kellele peaksid kandideerimisprotsessis ka keskenduma) on need, kes tulevad intervjuule ettevalmistatuna, on varasemalt uurinud ettevõtte kodulehte, teavad konkurente ning tunnevad brändi. Neid ei tasu segi ajada sellistega, kes Sinu ettevõtet “täiega armastavad” ja sellest vestlusel üliemotsionaalselt vadistavad.
Erand – mõnede töökohtade puhul on ka mõistlik otsida kandidaate, kes tõesti armastavad seda, millega Su ettevõte tegeleb. Näiteks brändisaadikud, kes mõjutavad väga otseselt inimesi Sinu tooteid ostma. Oluline on, et nad oleksid potentsiaalsete klientidega suheldes ka võimalikult ausad ja teaksid, millest räägivad. Sellisel juhul ongi parim palgata töötajaid, kes on juba varasemalt ettevõtte tooteid ja teenuseid proovinud ning jagavad meeleldi oma kogemusi.
Kui kandidaat hilineb vestlusele, on see halb märk. Ning vastupidi võib ka liiga vara saabunud kandidaat panna Sind ebamugavasse olukorda. Pead ta vastu võtma, leidma talle ootamiseks sobiva koha, kellegi, kes temaga sel ajal tegeleks jne. Mõlemad käitumisviisid jätavad mulje nagu oleks kandidaadil raskusi ajaplaneerimisega. Kuid samas ei tasu end sellestki liialt häirida lasta.
Miks? Asjad ei lähe alati plaanipäraselt. On üpris tavapärane ala- või ülehinnata liiklustihedust või isegi ära eksida – eriti, kui tarvis on minna piirkonda, mida varem külastanud pole. See ei ole tingimata seotud kandidaadi ajaplaneerimisoskuse ega tema huviga töö vastu. Kusjuures mõnikord võib hilinemine suisa näidata inimese head prioritiseerimisoskust: https://youtu.be/IMYHOMPXZYM
Samas kui kandidaat jääb intervjuule väga palju hiljaks ning pole sellest ette teatanud ega vabandanud, võiks see intervjueerija peas häirekella lööma panna. Sellistelt kandidaatidelt tasub intervjuul küsida, millised on nende varasemad kogemused ajaplaneerimisega töökohal, uurida, kuidas täpselt nad oma aega planeerivad ning mõelda ka nende üldisele käitumisele kandideerimisprotsessi jooksul. Näiteks kui nad ka e-kirja teel on lihtsate vastuste saatmisega venitanud, viitab see ilmselt sellele, et neil on tõepoolest raskusi aja efektiivsel planeerimisel.
Kas lisada oma CV-sse ka kodune aadress või mitte? Selle üle vaieldakse tihti. Mõned karjäärinõustajad seda ei soovita, kuna see võib põhjustada diskrimineerimist. Samas paljudele personalispetsialistidele tundub see kahtlane ning tekitab küsimusi, kas kandidaadil on midagi varjata.
Pole tähtis, kuidas Sa kandideerija elukoha teada saad (kirjutab ta selle CV-sse või tuleb see välja jutu käigus), see ei tohiks tegelikult tähtsust omada. Tundub loogiline, et töötaja, kes elab ettevõtte kontoriga samas kandis, saabub suurema tõenäosusega iga päev õigel ajal tööle kui teine, kes peab sinna jõudmiseks sõitma järjest kahe bussiga ning seejärel 15 minutit kõndima. Samuti kõlab loogiliselt, et hommikuti on paremas tujus 10-minutilise jalutuskäigu kauguselt tulevad töötajad kui nende kolleegid, kes iga päev pool tundi ummikus istuvad.
Need mõtted võivad kõlada mõistlikult, kuid need on lihtsalt eeldused. Mis siis saab, kui hetkel 10-minutilise jalutuskäigu kaugusel elav kandidaat plaanib varsti uude linna teises otsas asuvasse majja kolida? Või siis, kui töötaja, kes muidu sõitis tööle tund aega, leiab suurepärase elukoha kontori vahetus läheduses? Selliste eelduste tegemine võib Sulle maksma minna mitmeid suurepäraseid kandidaate ning takistada mitmekesisust.
Erand – kui tõesti on äärmiselt oluline iga päev täpsel ajal kohal olla ning Sa kahtlustad, et kandidaadil võib elukoha kauguse tõttu sellega probleeme olla, siis tee temaga sellest vestlusel juttu. Küsi talt otse, kas tema jaoks on võimalik iga päev x-kellaajal kohal olla või kuidas ta tunneb ennast selle suhtes, et iga päev mingi teatud aja kodunt tööle ja tagasi peab sõitma. Otsekohene suhtlus on lahenduse võti.
Kõigil neil dealbreaker’itel on ühiseks nimetajaks see, et need põhinevad meie eeldustel. Jah, väga hilja vestlusele saabunud kandidaadil võivad olla ajaplaneerimisega raskused, kuid selles ei saa ilma temaga pikemalt tutvumata kindel olla.
Parimate kandidaatide leidmiseks ja palkamiseks tuleb olla objektiivne. Ja objektiivne saab olla, kui hinnata kandidaate mõõdetavate ja asjakohaste kriteeriumitee, mitte meelevaldsete põhjuste või eelduste alusel. Ning mis kõige tähtsam – tuleb ka veenduda, et Sa ise oled suurepärane intervjueerija, kes annab kõigile kandidaatidele võimaluse särada.
Kuidas leida häid kandidaate sotsiaalmeedia abil?
15 uut värbamistrendi aastaks 2020 Käesolev värbamistrendide loend peaks olema Sinu uus värbamisstrateegiajuhend. 2020 toob kaasa uued suunad, mis kogu värbamismaastikku oluliselt mõjutavad. Sotsiaalse värbamisstrateegia
Supermõjutaja – Helo Tamme Helo Tamme inspireerivad värbamismõtted aastasse 2020 Helo Tamme Linkedin Kui kaua oled personalivaldkonnas tegutsenud? Alustasin aastal 2000 kui naasesin USAst Eestisse
Kumb on värbamises parem: introvert või ekstravert? Ekstraverdid Üldiselt peetakse parimateks müügiinimesteks ekstraverte. Seega, kuna värbamine on sageli väga sarnane müügiprotsessiga (eriti olukorras, mil kandidaat
2019 © LEVEL UP
Töökuulutus sotsiaalmeedias
Telli teenus soodushinnaga enne, kui taimer nulli tiksub.