Enam ei piisa traditsioonilistest värbamisstrateegiatest, et jõuda tõeliselt andekate inimesteni. Paljud tipptegijatest on tööjõuturul on passiivsed ning neid, kes otsivad uusi väljakutseid aktiivselt, kaua tööta pole. Kui soovid värvata oma tiimi valdkonna parimaid tegijaid, on kasulik hakata mõtlema nagu turundaja. Läbi mõeldud värbamisturunduse strateegiad aitavad Sul üles leida suurimad talendid ja teha ihaldatud kandidaaditest uued töötajad. Toome välja kolm olulisemat ja universaalsemat strateegiat, mida kasutada.
Tervelt 69% tarbijatest uurib enne ostuotsuste tegemist toodete tagasisidet ja hinnanguid. Samamoodi kui tarbijatel on võimalus valida, mida osta, on ka kandidaatidel võimalus valida, kus töötada. Sageli teevad ka kandidaadid põhjalikke taustauuringuid tagamaks, et kandideerivad vaid ettevõtetesse, millega ühinemisega nad isegi nõus oleks. Seetõttu on väga oluline teadlikult kujundada oma ettevõtte kui tööandja brändi.
Hoia silma peal oma ettevõtte sotsiaalmeedia kontol, täna alati neid, kes sinna tagasisidet annavad ning mõtle ka sellele, kuidas kasutada negatiivset tagasisidet, et paremaks muutuda. Parimat tagasisidet tasub kajastada ka ettevõtte karjäärisaidil ning muudes kanalites, et potentsiaalsed kandidaadid saaksid hõlpsasti leida infot selle kohta, miks just Sinu ettevõte on parim. Lisaks võiks võimalusel värbamiskampaania osana kasutada ka ettevõtte oma töötajate arvamusi ja mõtteid.
Eduka lead’i genereerimiseks kulub turundusspetsialistidel keskmiselt kuus kuni kaheksa kokkupuudet. Need kokkupuuted, mis võivad tähendada näiteks veebisaitide külastusi, suhtlust sotsiaalmeedias ja e-kirja teel, annavad potentsiaalsetele klientidele piisavalt teavet ja mõju, et sooritada ostuotsus. See protsess sarnaneb paljuski selliste kandidaatide leidmise ja “üles soojendamisega”, kelle jaoks on sageli vaja mitut kokkupuudet enne, kui neil tõsisem huvi tekib.
Kandidaatides huvi kasvatamiseks piisab sageli ka vaid tugevast tööandja brändingust ja veidikesest sihikindlusest nende kandidaatidega, kes ei reageeri Sinu esialgsele pakkumisele. E-posti teel saadetavate müügikirjade statistika näitab, et 25% inimestest, kes ei vastanud Su esimesele e-kirjale, vastab siiski juba teisele.
Kui saad vastuse kandidaadilt, kes hetkel pole siiski pakkumisest huvitatud, tuleks uurida, kas nad sooviksid sellegipoolest Sinuga ühendust hoida – enamik kandidaate on sellega nõus. Ning lisaks – hoia ühendust ka nendega, kes on huvitatud ettevõttega liitumisest, kuid kes konkreetsele töökohale valituks ei osutu. Jäta nende kandidaatide kontaktid tulevaste töökohtade jaoks alles ja võta uuesti ühendust, kui mõni sobiv positsioon avaneb.
Eriti heade kandidaatide puhul tuleks personaliosakonnal või tulevasel otsesel juhil aeg-ajalt ka nendega ise ühendust hoida. Lisa nad oma sõpradeks LinkedInis, et saada teada nende (töö)elus toimuvatest olulistest sündmustest, soovi sünnipäeva puhul õnne ning ilmselt hakkavad nemadki Sinu ettevõtte ja selle uudiste kohta rohkem huvi tundma. Iga kokkupuude – karjäärisaidi, e-kirjade või sotsiaalmeedia vahendusel – kasvatab kandidaadis huvi ja tõenäosust, et ta soovib samuti ettevõttega ühineda.
Parimad turundajad ei usalda vaid kõhutunnet otsustamaks, kuhu oma piiratud aeg ja eelarve suunata. Otsuste tegemiseks tuginevad nad reaalsetele andmetele ja statistikale. Absoluutselt kõike on võimalik testida – alates sellest, milline on kõige kulutõhusam kanal lead’ide saamiseks, kuni selleni, milline reklaamtekst kodulehel või e-mailides kõige paremini töötab. Samuti on värbamisspetsialistid leidnud, et statistika võimaldab neil oma piiratud ressursse kõige efektiivsemalt kasutada.
Sinu värbamisstatistika võib vastata paljudele olulistele küsimustele. Milline värbamiskanal on kõige kulutõhusam? Kust tulevad kõige paremad kandidaadid või kust leiab neid kõige kiiremini?
Võimalik, et saad oma kandidaatide arvu suurendada ka siis, kui proovid A/B testida näiteks ametinimetusi (nt sekretär vs kontoriassistent), töökirjeldusi ja n-ö “külmasid” kirju (sealhulgas ka nende pealkirju). On huvitav ja tihti lausa hämmastav, kuidas näiteks töökirjelduse muutmine kuulutuses võib kandideerima panna palju parema kvalifikatsiooni ja mitmekesisema taustaga inimesi või kuidas erinev “külma” e-kirja pealkiri võib saada palju rohkem kandidaate Sinu üleskutsele reageerima. Selliste katsetuste tulemusi jälgides ja seda teavet rakendades on võimalik oma värbamistulemusi alati parandada ja kogu protsessi efektiivsemaks muuta.
Värbamisturundus ei ole kindlasti uus nähtus, kuid selle olulisus on järjest kasvamas. Enam ei piisa vaid töökuulutuse postitamisest ja kandideerimisavalduste ootama jäämisest. Parimate töötajate palkamiseks tuleb mõelda nagu turundaja, et mõista paremini, kuidas kandidaate ligi meelitada, neis huvi tekitada ja lõpuks jõuda välja ka töölepingu sõlmimiseni.
Kuidas leida häid kandidaate sotsiaalmeedia abil?
Supermõjutaja – Reelika Ein Personalijuhtimise aeg on ümber. Elagu organisatsioonidisain! Reelika Ein Linkedin Link Kuidas jõudsid innovatsioonijuhtimiseni? Ja mil moel puudutab see HR-maailma? Gallupi andmetel
7 sotsiaalmeedia kanalit palkamiseks, mida iga edukas juht värbamisel kasutama peaks Eestis kui e-riigis on elanike seas kasutusel palju erinevaid sotsiaalmeedia kanaleid, mida on võimalik
Kes on Robotvärbaja ja kuidas ta töötab? Mis võtab tavaliselt värbamisprotsessis kõige enam aega? Meie, kui digitaalse värbamisagentuuri töökogemus ütleb, et – kandidaatidega suhtlemine. Seda eriti
2019 © LEVEL UP
Töökuulutus sotsiaalmeedias
Telli teenus soodushinnaga enne, kui taimer nulli tiksub.