Oleme varem rääkinud värbamisvaldkonnas toimuvatest muutustest, tulevikutrendidest ja turunduse vajalikkusest nende muudatuste tuules. Kuid millised on täpsemalt värbamisturunduse eelised? Miks see kasulik on?
Siin postituses räägimegi lähemalt, kuidas on värbamisturundusest võimalik otsest kasu lõigata.
Internetis tegutsedes on Su võimalused sisuliselt piiramatud. Sobiva turundusstrateegia kasutamisel on võimalik olla kõikjal, kus on ka ettevõtte potentsiaalsed kandidaadid (nt sotsiaalmeedia, tööportaalid jne).
Samas – isegi kui ettevõte on veebis laialt esindatud (nt omades veebilehte ja kontosid paljudes sotsiaalmeediakanalites), ei tähenda see aga automaatselt, et inimesed leiavad teid üles või tahavad kandideerida.
Õnneks tegeleb värbamisturundus muuhulgas ka selle probleemiga – turundusalane tegevus on oma olemuselt aktiivne (st kandidaate tuleb pigem otsida selle asemel, et oodata, kuni nad Su juurde tulevad) ja samuti aitab äratada potentsiaalsete kandidaatide tähelepanu ja huvi, et nad suurema tõenäosusega ka ise ettevõttega ühendust võtaks.
On hea, kui tööpakkumine tõmbab ligi palju kandidaate, kuid eks me teame kõik, et värbamisvaldkonnas on tähtsam just kvaliteet, mitte kvantiteet. Sul võib olla sadu kandidaate, kuid kui nad ei sobi pakutavale ametikohale, siis pole neist ju kasu.
Värbamisturunduse strateegiate abil on võimalik kandidaadi sobivust töökohale palju lihtsamalt tuvastada, ehk teisisõnu – leida inimesi, kes sobivad Sinu ettevõttele ja kellele sobib Sinu ettevõte.
Näiteks kui Sa tead, et enamik parematest kandidaatidest on 20-30aastased, omad kõrgharidust ja valdavad mitut keelt, on Sul võimalus oma reklaamid suunata just sellistele kasutajatele, kellel on need omadused.
Lisaks on värbamisturundus loodud nii, et enamik kandidaate, kes pakutud töökohale kandideerivad, on sellel kohale ka reaalselt sobivad.
Kuidas?
Kuna värbamisturunduse abiga tulnud kandidaadid õpivad enne avalduse saatmist ettevõtet rohkem tundma kui vaid tööportaalis “saada CV” nuppu vajutades. Värbamisturundus tagab selle, et kandidaatides on juba tekkinud ettevõtte vastu reaalne huvi ning nende kandideerimisotsus on kaalutletum ja läbimõeldum. Sellised kandidaadid on tihti sirvinud ka ettevõtte sotsiaalmeediat, lugenud näiteks blogipostitusi ja uurinud teie tausta. Kui mõne sellise tegevuse käigus ja rohkem infot kogudes leiab kandidaat, et Sinu ettevõttes töötamine poleks tema jaoks ikkagi päris õige, jätab ta lihtsalt kandideerimata.
Samas kui eelnimetatu tekitab temas huvi ja kandideerimisprotsessi lahendus ning ettevõte ja selle väärtused avaldavad talle muljet, on sobivad töötajad ka rohkem motiveeritud kandideerimisavaldust saama kui vaid tööportaali kuulutust nähes.
Seega suurendabki värbamisturundus oluliselt tõenäosust, et avalduse esitanud kandidaadid ka ettevõttesse ja töökohale sobivad.
Statistika kogumine, jälgimine ja kasutamine annab ettevõtetele nii palju eeliseid, et sellest võiks kirjutama jäädagi. Seda võib pidada värbamisturunduse lausa suurimaks eeliseks. Mida head see Sulle siis annab?
Teadmisi.
Statistika abil on võimalik jälgida oma turundusstrateegia kõige olulisemaid mõõdikuid (nt kui palju inimesi veebisaiti külastab, kui kaua külastajad seal viibivad, kui paljud külastajatest kandideerimisavalduse esitavad, kui palju klikke saavad reklaamid, kui palju engagement’i tekitavad ettevõtte sotsiaalmeedia postitused). Selle teabe abil on võimalik mõõta oma strateegia iga elemendi toimivust.
Võimaluse optimeerida.
Teades iga elemendi toimivust, saab värbamisstrateegiat vastavalt kohandada: Millised osad strateegiast töötavad ja millised mitte? Mida muuta ja kuidas muuta?
Seejärel saab ka kampaania eelarvet efektiivsemalt kasutada – suunata rohkem raha nendele osadele, mis töötavad paremini ja vähem neile, mis kehvemini. Ning võib-olla mõne esialgselt planeeritud osa üldse välja jätta. Loomulikult saab kogutud andmete abil oma kulutusi ja nende jaotust igal ajal ka jooksvalt muuta.
Kontrolli.
Andmestikupõhise turunduse abiga saad teada, kuhu värbamiseelarve iga sent kulub, kuidas seda kasutatakse ja kui hästi see töötab. Sul on värbamisprotsessi üle täielik kontroll.
Enamik tööportaale seevastu tahab iga kuu kindlat tasu (sõltumata sellest, kui palju kandideerimisavaldusi saabub), ei ütle Sulle, kuidas saadud raha kasutatakse ega paku võimalust kampaanias midagi muuta ja optimeerida.
Korralik värbamisturunduse lahendus teeb kõik keerulise Sinu eest ise ära: kandidaatide leidmine ja info kogumine, nende tähelepanu võitmine, ettevõtte ja ametikoha kohta käiva info pakkumine, kogu protsessi efektiivsuse mõõtmine jne.
Värbamisprotsesside automatiseerimisel saab mõnedki personalitöötajatele, värbajatele ja/või värbamisagentuuridele varem delegeeritud töödest ära teha lühema aja, vähemate vigade ja loomulikult ka oluliselt madalama hinnaga.
Mõtle korraks kõigile kuludele, mida uue töötaja värbamine kaasa toob: ettevõttesisesed personalitöötajad (värbamiseks, valiku tegemiseks, intervjueerimiseks ja palkamiseks), värbamisagentuurid, tööportaalid, välisüritused (nt töömessid), reklaamid ja palju muud.
Värbamisturunduse geniaalsus seisnebki eelkõige selle suuremas tõhususes võrreldes traditsioonilise värbamisega. Ning nagu eelmiseski punktis mainitud, siis saab seda ka hõlpsalt kasutada traditsiooniliste meetodite asendamiseks või täiendamiseks. Seega ei tasu ka karta mõnest olulisest värbamisprotsessi osast ilma jäämist.
Potentsiaalsetele uuele töötajatele jääv positiivne kandideerimiskogemus on värbamisprotsessis ülioluline, sest see mõjutab tugevalt nende tõenäosust valituks osutumisel tööpakkumine vastu võtta.
Üks viis selle saavutamiseks on soojade suhete loomine inimestega, kelle palkamisest Sa tulevikus huvitatud võiksid olla ja keda ettevõttesse töötajaks sooviksid – mida tugevam suhe, seda tõenäolisemalt nad ka tööle kandideerivad.
Õnneks on värbamisturundus just mõeldudki inimestevahelisi suhteid looma ja arendama. Suhete loomiseks tuleb vastaspoolele pakkuda mingit väärtust või infot ning jääda seejuures ka ausaks ja läbipaistvaks. Seda saab teha pakkudes huvilistele ülevaatlikku karjäärilehte, olles aktiivne sotsiaalmeedias, jagades tasuta kasulikke materjale, uuringuid jne.
Tegu on kahepoolse suhtega, kus nii ettevõte kui ka inimene jagavad vastastikku teavet, suhtlevad üksteisega ja õpivad teineteist tundma. Ning just sellist suhet inimesed ootavadki – keegi meist ei soovi olla lihtsalt osa massist, vaid tunda end indiviidina, kelle mõtted, soovid ja teod teistele loevad.
Kui värbamisturundus töötab hästi, on seda kasutaval ettevõttel igal ajahetkel olemas potentsiaalsete kvalifitseeritud kandidaatide kogum. Sellise kandidaadibaasi omamine on äärmiselt kasulik mistahes ettevõtte jaoks.
Miks? Värbamisturundus teeb Sinu jaoks eeltöö ära: otsitakse aktiivselt kandidaate, luuakse kontakte, soojendatakse vanu suhteid, suunatakse huvitatuid kandideerimisavaldusi tegema jm.
Mõnes mõttes on värbamisturundus kui põllumees, kes pidevalt seemneid külvab, tehes kõik endast oleneva, et taimed kasvaksid suureks ja lopsakaks. Kuna põllumees töötab aastaringselt, on tal igal ajal kindlasti olemas ka mõni valmis vili. See võimaldab kaupmehel (st tööandjal) valida omale mõned neist viljadest igal ajal, kui selleks vajadus tekib. Kaupmehele on see samuti kasulik, kuna tal pole enam endal vaja muretseda uute seemnete külvamise pärast ega oodata, kuni need kasvavad.
Samamoodi saavad tööandjad vältida mõttelist rüselemist ja paanitsemist tihedama konkurentsiga aegadel töötajaid värvates või mõne töötaja äkilise lahkumise korral – alati on ettevõttel kvalifitseeritud kandidaate või vähemalt kontakt mõne potentsiaalselt sobiva inimesega. See vähendab märkimisväärselt nii värbamisprotsessi kestvust kui kulusid.
Kandidaatide leidmiseks tuleb tööturul silma paista. Tuleb ennast kuidagi teistest ettevõtetest eristada kas rohkem, paremat või muul moel erinevat väärtust pakkudes kui konkurendid.
Õnneks on värbamisturunduse üks fookuseid ka ettevõtte olemasolevate ressursside kasutamine, arendamine ja reklaamimine – kõik see, mille olete loonud ja/või mis on niikuinii teie käsutuses. Need ressursid võivad tähendada näiteks ettevõtte kodulehte, blogi, karjäärisaiti, materjale ja muud huvitavat.
Olemasolevate ressursside arendamine ja nende nutikas kasutamine annab võimaluse end konkurentidest eristuda, näidates samal ajal potentsiaalsetele kandidaatidele, millise ettevõttega on tegu, milleks ta olemas on ja mida pakub.
Siinkohal on paslik mainida, et mitte kõik värbamismeetodid ei võimalda teiste seas välja paista. Mõtle jälle tööportaalidele – ettevõtted panevad oma reklaame nende lehele, kasutades nende eelnevalt tehtud kategooriaid ja tuginedes nende süsteemidele. Silma torkamiseks on väga vähe võimalusi ja konkurents on karm.
Nüüd mõtle aga ülevaatlikule, selgele ja hea disainiga karjäärisaidile. Saidile, kus huvilistele pakutakse infot, mida nad tahaksid ja peaksid ettevõtte kohta teadma ning seda on neile selgelt esitletud. Isikupärastatud sisu abil saab näidata oma potentsiaalsetele kandidaatidele ettevõtte tõelist olemust, veendudes samal ajal, et nende kandideerimiskogemus oleks parim. Hea karjäärisait on väga võimas tööriist, arvestades seda, et USAs eelistab juba lausa 76% tööotsijatest kandideerida karjäärisaidi kaudu ning ka Eestis on see kiiresti tõusev trend.
Kuidas leida häid kandidaate sotsiaalmeedia abil?
Supermõjutaja – Reelika Ein Personalijuhtimise aeg on ümber. Elagu organisatsioonidisain! Reelika Ein Linkedin Link Kuidas jõudsid innovatsioonijuhtimiseni? Ja mil moel puudutab see HR-maailma? Gallupi andmetel
7 sotsiaalmeedia kanalit palkamiseks, mida iga edukas juht värbamisel kasutama peaks Eestis kui e-riigis on elanike seas kasutusel palju erinevaid sotsiaalmeedia kanaleid, mida on võimalik
Kes on Robotvärbaja ja kuidas ta töötab? Mis võtab tavaliselt värbamisprotsessis kõige enam aega? Meie, kui digitaalse värbamisagentuuri töökogemus ütleb, et – kandidaatidega suhtlemine. Seda eriti
2019 © LEVEL UP
Töökuulutus sotsiaalmeedias
Telli teenus soodushinnaga enne, kui taimer nulli tiksub.