Close
Helo Tamme
Alustasin aastal 2000 kui naasesin USAst Eestisse ja olin teelahkmel, mida edasi teha. Juhuse kaudu jõudsin Tallinna Majanduskooli personalitöö erialani ja oli õnne saada kohe õpingute alguses ka personalivaldkonnas tööd.
Erialaselt muidugi oma raamatu „Praktiline värbamisturunduse käsiraamat“ väljaandmine. Kui 2013. aastal hakkasin oma värbamisblogi „Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks“ pidama, siis mingi hetk käis peas mõte, et siin ju täitsa raamatu potentsiaali, aga too hetk tundus see ikka väga kauge unistusena. 2018. aastal oli aeg küps ja nii see raamat 2019. aasta septembris ilmavalgust nägigi.
Kui saan teha seda, mida mulle meeldib teha, mis on mulle huvitav ja põnev väljakutse, kus näen, et saan olla organisatsioonile kasulik ning seeläbi ka ise õppida ja areneda. Näiteks kui alustasin ISS Uus-Meremaal personalijuhina tööd, siis üheks suurimaks ootuseks, mis mulle nö seati oli see, et vaja oleks arendada meie esmatasandi juhte, kellest suur osa on oma ettevõttesisesest karjääriteel alustanud just puhastusteenindaja ametist. Peale kuudepikkust tööd materjalide ja programmi sisuga, arutelusi ja fookusgruppe huvirühmadega valmiski meil minu eestvedamisel programm Supervisory Mastery 1.0., mille tänaseks on edukalt läbinud juba 31 töödejuhatajat. Tegemist on programmiga, mis aitab meil veenduda, et kõik töödejuhatajad, kes selle programmi läbivad, omavad neile ettenähtud kompetentse. Põhimõtteliselt on selle programmi näol tegemist kvaliteedimärgisega, mis annab nii kliendile kui kogu tiimile kinnitust, et meie töödejuhatajad omavad ettenähtud pädevust.
Kolm unistust
1. Kas on midagi, mille võiks kaasa võtta personalijuht/värbaja aastasse 2020?
Üheks tõusvaks personalijuhtimise trendiks on täna just positiivse töötajakogemuse loomine töötaja erinevates elutsükli faasides. Seda siis alates kandideerimisest lõpetades outplacement’i ja vilistlasprogrammidega. Kui mõistame kogemuse loomise olulisust ja sellega teadlikult tegeleme, siis aitab see tõsta kogu organisatsiooni heaolu – inimesed on seetõttu lojaalsemad (nad saavad aru, et tööandja neisse ka panustab), tööjõu voolavus madalam ja värbamismahud väiksemad.
2. Mis arenguid ootad Eesti värbamisturunduses 2020. aastal?
Rohkem teadlikku panustamist meie töötajatesse kui potentsiaalsetesse värbajatesse läbi oma töötaja soovitusprogrammide ja tööandjasaadiku programmide. Meie töötajad on tegelikult meie parimad värbajad: kui sõber kutsub meid tööle või räägib kui äge tema tööandja on, siis me pigem usume temalt kui töökuulutusest tulevat informatsiooni. Me teame, et väga suur osa potentsiaalsetest kandidaatidest on ju sotsiaalmeedias. Mis tähendab, et peaksime nüüd heade tööandjatena mõtlema, kuidas töötajaid panna infot läbi sotsiaalmeedia jagama – see eeldab nii töötajate harimist sotsiaalmeedia osas kui tööandja saadikute ja oma töötajate soovitusprogrammide osas. Selle mündi teine pool aga eeldab, et meie personalitöötajad tunneksid erinevaid sotsiaalmeedia kanaleid ja oskaksid töötajaid siinkohal toetada. Seepärast lõingi just hiljuti uue LinkedIn’i grupi „Eesti personalijuhid“, mis aitab lisaks erialasele võrgustumisele ka LinkedIni kui professionaalset sotsiaalmeedia kanalit rohkem tundma õppida.
3. Mida ootad uuelt aastalt, millised muudatused, uuendused võiks tulla, et värbamine Eestis uuele tasandile viia?
Olen hetkel oma südame asjaks võtnud personaljuhtimise uuele tasemele viimises just kandidaadi kogemuse loomise teema läbi. Hakkasin 2019. aasta suvel koguma inimeste kandideerimiskogemusi ja pidin tegelikult ebameeldivalt üllatuma kui paljud langevad siiski negatiivse kogemuse osaliseks. Üritangi nüüd läbi erinevate tegevuste personalitöötajate teadlikkust ja kompetentsi tõsta just kandidaadikogemuse teema olulisuse jagamisega. Me teame ju, et esmamulje on määrav. Kui kandidaat saab ikka negatiivse kogemuse osaliseks, siis võib ettevõte nii selle talendi enda jaoks kaotada. Veelgi enam, see inimene kõigi eelduste kohaselt jagab oma negatiivset kogemust sõbra ja tuttavaga, kellel samuti tekib antud tööandja osas negatiivne suhtumine. Mis võib sellele tööandjale aga tähendada seda, et negatiivse kogemuse pakkumine ühele kandidaadile võib endaga kaasa tuua mitme potentsiaalse talendi kaotuse ja nii loomulikult mõjutada otseselt ka organisatsiooni heaolu ja tulemusi. Seega ma väga loodan, et see kommunikatsioon, mida ma kandidaadikogemuse loomise osas erinevate kanalite kaudu jagan, jõuab ka sihtrühmani ja aitab seeläbi nii värbamist kui kogu personalijuhtimist uuele tasemele viia.
Supersoovitused
Soovitus tööandjale – kuidas motiveerida töötajaid?
Inimestel on erinevad ootused. See, mis motiveerib mind ei pruugi näiteks mu poega motiveerida, seepärast ei usu mina, et oleks olemas ühte head võluvitsa, mis kõigi puhul töötaks. Seepärast soovitan – suhelge oma inimestega. Küsige neilt, mis paneb neil silmad särama. Uurige, mis on need teemad, mida nad õhtul positiivse õhinaga pere ja sõpradega jagavad? Siinkohal on aga oluline järgida, et kui küsid arvamust, siis saadud infot ei võta sa lihtsalt teadmiseks vaid tegutsed ka saadud tagasisidest tulenevalt.
Soovitus kandideerijale – kuidas jääda silma kandideerides?
Kõige olulisem on eristumine – pead olema julge. Julgema katsetada ja julgema eristuda. Samas peab sul olema midagi ka pakkuda, lihtsalt äge CV lahendus jääb küll silma, aga kui selle taga ei ole midagi, siis värbajast see edasi ei jõua. Just nagu tööandjatelgi – kui teed lihtsalt ägeda töökuulutuse, siis see jääb silma, kui aga tööandjana oled negatiivse tuntusega ja nõrga väärtuspakkumisega, siis soovitud talente sa ikkagi püüda ei suuda.
Lisaks Supermõjutajaks olemisele on Helo Tamme ka raamatu „Praktilise värbamisturunduse käsiraamat“ autor ning blogi „Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks“ looja.
Palka omale sobivad töötajad värbamiskampaania abil
2019 © LEVEL UP
Töökuulutus sotsiaalmeedias
Telli teenus soodushinnaga enne, kui taimer nulli tiksub.
