5 sammu noorte palkamiseks ja tööl hoidmiseks
Sinu eesmärk on muuta ettevõte asendamatuks tänapäevastele “töökogemuse tarbijatele”, kes soovivad erinevat töötamiskogemust kui ehk paljud teised. Enamikul, kuigi muidugi mitte kõigil, juhtudel on tegemist noorte inimestega. Toome teieni mõned soovitused, kuidas noori inimesi enda juurde tööle meelitada.
Mõtle, millist lugu ettevõte jutustab
Mõtle sellele, mida soovib ettevõte kandidaatidele oma sõnumiga saavutada. Mida kandidaat soovib kuulda? Paljude positsioonide ametijuhendid on teoreetiliselt samad mistahes ettevõtte puhul. Ettevõtte lugu eristab teid konkurentidest. Mis on unikaalset just teie juures töötamisel?
Esiteks mõelge see lugu välja juhtkonnasiseselt ning hiljem laske seda kommenteerida ja täiendada ka töötajatel endil. Erineval pool lauda istudes võivad mitmed asjaolud suuresti erineda. Küsige: millised on meie ettevõtte kultuuri tugevused? Kuidas me oma väärtuseid igapäevaselt rakendame? Kuidas aitab meie ettevõte kaasa millelegi suuremale kui lihtsalt kasu teenimine?
Uuri töötajatelt nende kogemuste kohta
Järgmisena küsi tagasisidet töötajatelt endilt. Seda võib teha nii ametlikult kui mitteametlikult. Siin on paar võimalust:
- Istuge töötajatega koos maha ja arutage koosolekul neid teemasid põhjalikult. Räägi nendega sellest, mida tunnete ja arvate teie juhtkonna poolelt ja kutsuge töötajaid üles avaldama arvamust selle kohta, kui hästi olete teie mõistnud ja kirjeldanud nende igapäevast tööelu. Seejärel arutage, kuidas ettevõtte väärtused ja kultuur sellele kaasa aitavad.
- Korralda veebiküsitlus. See võib olla midagi väga lihtsat, kas või kahe küsimusega e-kiri, kus küsitakse, kui keeruline on inimestel neile määratud ülesandeid täita ja milles saaks muudatusi teha.
- Vaata üle ka anonüümsed sotsiaalmeedia postitused, mis ettevõtte kohta on kirjutatud. Püüa lugeda ridade vahelt, et hinnata, mida neil öelda on ning ettevõtte tugevusi ja nõrkusi.
Kujunda töökeskkonda ja -kultuuri
Küsige, kas teie organisatsiooni töökorraldus ja valitsev kultuur vastavad tänapäeva töötajate prioriteetidele:
- Kas ettevõte pakub paindlikku töökorraldust? Paljud kandidaadid teevad valiku oma ajakava seadmise või kodukontori võimaluse olemasolu põhjal. Samuti võiks olla olemas võimalused töötada osalise tööajaga ning tööd jagada.
- Kas oled andnud töötajatele võimaluse oma karjääri ise kontrollida? Koolitus- ja edutamisvõimalused peaksid olema üle kantavad ka teiste ettevõtetega, kui teie töösuhe töötajaga peaks lõppema.
- Kui tehnoloogiasõbralikud te olete? Kas ettevõttes on võimalus dokumente digiallkirjastada ja osaleda koosolekutel ka vajadusel nt Skype’i teel?
Aseta end tööotsija kohale
Ütleme, et analüüsid on näidanud, millistest sektoritest tasub teil talente kasutada. Vali välja paar peamist rühma, keda sihtida. Oletame, et olete otsustanud, et ettevõtte jaoks sobib ideaalselt 50 protsenti täistööajaga töötajaid, 25 protsenti vabakutselisi töövõtjaid ja 25 protsenti palgalisi töötajaid, kes on pärit praktikakohtadest ja vabatahtlikest. Ehkki kõigil on samad tööhõive ootused, peab osa ettevõtte sõnumist olema kohandatud igale rühmale.
Kasuta seda, mida oled õppinud ettevõtte loo loomisel ja üle vaadates, mida töötajad oma töökogemuse põhjal kõige kõrgemalt hindavad. Aseta end erinevatest demograafilistest kategooriatest pärit taotlejate ja erinevate töökogemuste otsijate kohale. Kuidas võiksid need inimesed näha ja tunnetada teie kultuuri ja väärtuspakkumist, mida võiksid nad töökohalt oodata?
Koosta nutikaid töökirjeldusi
Kui sa pole tööpakkumiste ametijuhendeid juba üleliigseid nõudeid eemaldades uuendanud, tee seda nüüd kohe ära. Tööotsijad loobuvad kandideerimisest, kui tunnevad, et nad ei täida loetletud spetsifikatsioone. Näiteks, “peab olema kogemus x-, y- ja z-programmide alal” töökuulutusse kirjutades kaotad kindlasti palju kandidaate. Otsusta, kus ettevõte saab konkreetsete nõuete asemel tugineda kandidaadi kogemustele või kontrollitavale õppevõimele. Nii saad potentsiaalsete kandidaatide ringi kohe laiendada.
Kui potentsiaalsed kandidaadid loevad kuulutust ettevõtte veebisaidil või tööportaalis, peaksid nad teada saama rohkem seda, mida pakub ettevõte, kui seda, millistele tingimustele nad peaks vastama. Nad tahavad vähem teada, kui palju aruandeid tuleb esitada, ja rohkem, kui hõlpsaks ja meeldivaks teeb aruannete esitamise neile ettevõte. Nad tahavad teada, kuidas töö selles ettevõttes valmistab neid ette karjääri järgmisteks etappideks.
Laiema huvi äratamiseks ole aktiivne oma ettevõtte veebisaidil ja sotsiaalmeedias. Julgusta oma töötajaid – oma talendisaadikuid – postitama isiklikku sisu ettevõtte hashtag’iga. Postita sisu, mis näitab ettevõtte teadmisi oma valdkonnas, samuti vaateid töökultuuri, väärtuste ja juhtimise kohta. Passiivsetele kandidaatidele saad pakkuda väärtust, näidates neile võimalusi uute oskuste omandamiseks või uute rollide võtmiseks, mida nad varem võib-olla veel kaaludagi ei osanud.
Milline personalijuht või värbaja peitub Sinus?
2019 © LEVEL UP