15 varbamistehnoloogiat, mida peaksid 2020 aastal kasutama

Kuus nädalat 2020. aastat on juba möödas ja arvatavasti oled Sinagi töösse sukeldunud ning mõtled, kuidas sel aastal olla veelgi parem kui eelmisel. Eelmisel aastal muutus tööandja brändingu tähtsus varasemast veelgi suuremaks. Lisaks said värbamises olulisemaks ka kandideerimiskogemusele tähelepanu pööramine ning andmestiku ja AI kasutamine. Samas ei tasu kindlasti ka unustada mitmeid klassikalisi värbamistehnikaid ja -põhimõtteid, mis kõigi uuenduste kõrval samuti asjakohased püsivad.

Koostasime nimekirja 15 tehnoloogiast ja ideest, mida sel aastal (ja ka edaspidi) värbamises kasutama peaksid. Siin need on:

1. Arenda välja ettevõttekultuur, mis talente ligi tõmbab

Esimene ja võib-olla kõige olulisem traditsiooniline värbamistehnika, millesse peaksid investeerima, on positiivse ja kaasava ettevõttekultuuri loomine ja edendamine. Parimate talentide ligimeelitamiseks investeeritud aeg ja ressursid on kasutu kulu, kui ettevõtte kultuur ei vasta tulevaste töötajate ootustele.

Kuigi seda ei peeta otseselt värbamistehnikaks, siis tugeva ettevõttekultuuri olemasolu annab suure eelise sobivate töötajate leidmisel. Kui Sinu ettevõttel on juba tugev ja kaasav kultuur, kasuta seda argumendina ka kogu oma värbamisstrateegias. Kui ettevõtte kultuur on nõrk, peaksid kaaluma võimalusi, kuidas saaksid kolleegidega koostööd teha, et seda olulist asjaolu parandada
 

2. Värba ja arenda talente ettevõttesiseselt

Värbamisest mõeldakse tavaliselt ettevõttevälise tegevusena, kuid võib juhtuda, et leiad parima uue töötaja hoopis ettevõtte seest. Ettevõttesisene palkamine on väärtuslik värbamisstrateegia, kuna see tagab, et täidad vabad ametikohad inimestega, kes juba mõistavad Sinu ettevõtet, selle kultuuri ja seda, mida neilt oodatakse.

Lisaks näitab sisemine värbamine ka teistele töötajatele, et ettevõte on pühendunud nende arengule. Toimiv talentide juhtimise programm, mis keskendub arengule, järelkasvu planeerimisele ja karjääriredelil liikumisele, on suurepärane viis näidata töötajatele ja kandidaatidele, et neil on ettevõttes ka siis tulevikku, kui nad oma praeguselt positsioonilt edasi soovivad liikuda.

 

3. Kasuta töötajate soovitusprogrammi

Töötajate soovitusprogrammid on paljudes ettevõtetes levinud värbamistehnika ja ühtlasi ka tõhus viis oma kolleegide erialaste kontaktide kasutamiseks. Sellised programmid julgustavad töötajaid aitama ettevõtteil täita vabu töökohti. Soovitusprogramm võib ka märgatavalt kiirendada vabade kohtade täitmise protsessi ja võimaldab kasutada kandidaatide kogumeid, kuhu Sa sageli ise pole veel pääsenud.

Soovitusprogramm peaks pakkuma mingit laadi vastutasu ja tunnustust ka soovitajale. Näiteks võib personaliosakond koostada töötajatele lühikese infodokumendi, kus selgitatakse, kuidas soovitusprogramm töötab, mida soovitajad selle eest saavad ning kuidas soovitamise protsess täpsemalt välja näeb.

 

4. Vaata kriitilise pilguga oma intervjueerimisprotsess

Kandidaatide intervjueerimine on ehk kõige laialdasemalt kasutatav ja sageli ka kõige halvemini korraldatud värbamismeetod. On väga tavapärane, et paljud värbajad ei mõtle eriti oma intervjuuküsimusi läbi. Samas ei anna üldised ja läbimõtlemata küsimused kandidaadist head ülevaadet ning loob intervjueeritavale kehva kandideerimiskogemuse.  

Seega, kui Sa pole seda juba teinud, mõtle läbi terve oma intervjueerimisprotsess ja küsi endalt mõned küsimused: kas Sa kasutad kogu intervjuu aja maksimaalselt tõhusalt ära? Kas kõik Sinu küsimused aitavad Sul otseselt mõista kandidaadi sobivust töökohale? Kas Sa kohandad oma intervjuuküsimusi iga ametikoha jaoks?

Kui vastasid neile küsimustele on eitavalt, siis arvatavasti on aeg oma intervjuuküsimused üle vaadata ja paremaks muuta.

 

5. Palka ettevõte, kes on spetsialiseerunud värbamisteenuse pakkumisele

Ehkki parimate värbamistehnikate kasutamine võiks olla iga ettevõtte eesmärk, on ka arusaadav, et iga ettevõte ei oma piisavalt ressursse, et kõike ise teha. Kui töötad väiksemas ettevõttes või kui Sul pole piisavalt ressursse parimate võimalike talentide leidmiseks, väljavalimiseks ja palkamiseks, võiksid kaaluda värbamisteenuse sisseostmist.

 

Värbamisteenust pakkuvaid ettevõtteid saab palgata vajaduspõhiselt või pikemaks ajaks terve oma värbamisstrateegia haldamiseks. Värbamisteenuse pakkujad haldavad tervet Su ettevõtte värbamisstrateegiat ja -protsessi, sealhulgas töökirjelduste kirjutamist, kandidaatide leidmist, valimist, koostööd uute töötajate otseste juhtidega ning ettevõtte tööandja brändingu parandamist.

6. Andmestikupõhine värbamine

Kuna ettevõtted kasutavad üha enam erinevaid tehnoloogiaplatvorme, et oma värbamisprotsesse sujuvamaks muuta, aitab andmestikupõhine värbamine leida ja kujundada parimaid strateegiaid kandidaatide leidmiseks ja nendega kontakti loomiseks. Need platvormid võimaldavad värbajatel kandidaatide andmeid turvaliselt hallata, tööpakkumisi reklaamida, parimaid kandidaate välja sõeluda ning palgata.

Aastal 2020 peaksid kõik ettevõtted oma olemasolevatesse värbamisandmetesse põhjalikumalt süvenema ja leidma sealt infot, kuidas nad saavad oma värbamisstrateegiat. Ka Level up pakub sellist süsteemi – uuri lähemalt siit! 

 

7. Investeeri tehisintellekti

Nii nagu ka andmestikulgi, peaks ka tehisintellekti olulisus 2020. aastal ja edaspidi märgatavalt tõusma. AI-d saab kasutada värbamisprotsessi tõhusamaks muutmiseks, automatiseerides selle kõige korduvamaid ja tüütumaid osi. Näiteks saab AI-skannerite abil üle vaadata kaaskirju ja CV-sid, et aidata leida kõige sobivamaid kandidaate. Või saab AI-d kasutada vanade ametijuhendite analüüsimiseks, et tulevikus neid paremini koostada. 

Lisaks saavad ettevõtted kasutada AI-d vestlusbot’e, et kandidaatidega kontakt luua, leppida kokku intervjuuajad jne. Kuna AI ja suurandmed on järjest suurem osa tööelust, ei tasu alahinnata nende mõju ja kasulikke võimalusi ka värbamisele. 

 

 

8. "Mobiil esimesena” värbamisstrateegia

Kuna enamus milleniumipõlvkonda on juba aktiivne tööjõud ja Z-generatsiooni esindajad ka sinna jõudmas, peaks “mobiil esimesena” värbamisstrateegia olema Sinu prioriteetide nimekirja tipus 2020. aastal. Miks? Sest uuema põlvkonna tööotsijad eeldavad, et kandidaadikogemus on mobiilisõbralik. Alates töökuulutusest kuni kandideerimisprotsessi lõpuni tuleks tagada, et kandidaadid saavad kõik sammud hõlpsalt mobiilseadmes täita. Õnneks on turul ka palju veebisaite ja rakendusi, mis aitavad seda strateegiat ellu viia. Ka Level up pakub mobiilisõbralikku värbamismudelit – uuri lähemalt siit!

 

9. Tugev tööandja bränding

Kandidaatide juhitud tööturul on tööandja bränding muutumas kiiresti populaarseks värbamistehnikaks, mille eesmärk on näidata oma ettevõtet võimalikult hea ja hooliva töökohana.

Selle saavutamiseks võib kasutada näiteks spetsiaalset karjäärisaiti ettevõtte kodulehel ning aktiivseid sotsiaalmeedia lehti, mis annavad ülevaate sellest, kuidas on Sinu ettevõtte heaks töötada. Tööandja kaubamärgi loomine ja edendamine aitab kandidaatidele näidata, miks nad võiks tahta Sinu heaks töötada juba enne, kui nad isegi tööintervjuule saabuvad.

 

10. Strateegiline värbamisturundus

Nagu tööandja bränding, on ka värbamisturundus üks meetod, mis on loodud Sinu ettevõtte tõhusaks strateegiliseks positsioneerimiseks ning reklaamimiseks.  Värbamisturundus viitab mitmesugustele enne palkamist toimuvale strateegiatele, mida organisatsioon kasutab kandidaatide leidmiseks, huvi äratamiseks ja meelitamiseks.

 

Kõige levinumad värbamisturunduse osad on näiteks sihtrühmade ja neile kohandatud sisu ja turundusmaterjalide loomine, karjäärisait, töökuulutused, sotsiaalmeedia, kandidaatide leidmine, neis huvi tekitamine ning andmete kogumine. Kõik need osad aitavad Sul luua toimivat kandidaadikogumit, mida saad kasutada vabade ametikohtade täitmiseks.

 

11. Videointervjuud

Videointervjuud on suurepärane värbamistehnika kandideerimiskogemuse edendamiseks ja geograafiliste piirangute kaotamiseks. Vanakooli stiilis kandidaatide kontorisse ilmtingimata kutsumine tundub juba pisut arhailine kui arvestada tänapäeval pakutavate videokonverentside ja intervjuuplatvormide kvaliteeti.

 

Lisaks ametlikele vestlustele, milleks videointervjuusid kasutada, võid kandidaatidel paluda esitada ka video teel kaaskirja, CV-d või muid ülesandeid. See annab võimaluse õppida tundma kandidaadi isiksust tõhusamal viisil kui näost näkku intervjuud ning võimaldab intervjueerida kandidaate kõikjalt maailmast.

 

12. Investeerige kandidaatide haldamise süsteemi

Kandidaatide haldamise süsteemid on juba praegu pea et kohustuslikud vahendid eduka värbamisstrateegia elluviimiseks ja see suundumus jätkub ka tulevikus. Selline süsteem annab värbajatele võimaluse kandidaate hõlpsamini jälgida, võrrelda, nendega suhelda ning teha värbamisprotsessis otsuseid, kiiremini, mõistlikumalt ja tõhusamalt. Ka Level up pakub sellist süsteemi – uuri lähemalt siit!

 

13. Keskenduge rohkem passiivsetele kandidaatidele

Nagu oleme juba korduvalt maininud, on tipptasemel talentide leidmine ning tööle meelitamine probleemiks ka sel aastal – seda eriti spetsiifilisi teadmisi nõudvate ametikohtade puhul. Selle vastu võitlemiseks püüavad paljud värbajad leida ise passiivseid kandidaate, et tulevastele vabadele kohtadele juba potentsiaalseid huvilisi tekitada. Selle värbamistehnika peamine idee ongi suhelda aktiivselt oma valdkonna kvalifitseeritud spetsialistidega, kes võivad tulevikus olla huvitatud töökoha vahetamisest.

14. Töötage välja korrektsed töökirjeldused

Kui oled viimasel ajal töökuulutusi vaadanud, olete tõenäoliselt märganud abstraktsemate ja üldisemate töökirjelduste kasvu. Need on töökuulutused, mis on kirjutatud varasemast vähem ametlikul viisil ning räägivad pigem otsitavast inimtüübist kui konkreetsetest oskustest või kogemusest.

See värbamistaktika julgustab kandideerima ka inimesi, kellel ei pruugi olla neid kogemusi või haridust, mida selle töö jaoks tavaliselt vajatakse. Sageli võib sellisel kandidaadil olla täiuslik isiksus ja ambitsioonid sellel töökohal edukas olemiseks, kuid ta ei julge töökirjelduses toodud rangete nõuete tõttu kandideeridagi. Oskustele ja isiksusele keskendunud töökirjeldused on suurepärane viis tagada, et sellised potentsiaalsed kullatükid värbamisvirvarris kaotsi ei läheks.

 

 

15. Proovi geriljavärbamist

Viimane värbamistehnika, mida sel aastal eriti oluliseks peame, on geriljavärbamine. Pane aga oma geriljaturundusmüts pähe ja mõtle “kastist välja” viisidele, kuidas parimate kandidaatidega ühendust saada ja tihedas konkurentsis nad endale napsata. Püüa leida kohti päriselus või veebis, mida Su kandidaadid külastavad, ja turunda oma vabasid töökohti neile ootamatul ja loomingulisel viisil. Ka Level up pakub gerilja värbamismudelit – uuri lähemalt siit!

 

Kokkuvõtteks

Ole loominguline ja ära karda mõelda uutele värbamismeetoditele. Vaata oma valimisstrateegiaid ja värbamisprotsesse kriitiliselt. Ja vaadake oma keskkonnast kaugemale; uuenduslikud värbamismeetodid võivad istuda otse teie nina all. Ülejäänud rahva seast eemaldumisel minnakse kaugele, et kindlustada 2020. aastal parim talent!

Share on facebook
Facebook
Share on linkedin
LinkedIn

Avalda oma esimene sotsiaalmeedia töökuulutus!

2019 © LEVEL UP

  • Limiteeritud eripakkumine:

Töökuulutus sotsiaalmeedias

päeva
tundi
minutit
sekundit
Pakkumine on lõppenud!

Telli teenus soodushinnaga enne, kui taimer nulli tiksub.